Кто работает эффективнее?
У некоторых работодателей существует убеждение о том, что найм молодых работников приносит много проблем, ведь на их обучение необходимо тратить много времени и сил.
Чаще всего работодатель между опытным сотрудником и молодым специалистом выберет более опытного, аргументируя это тем, что опытные специалисты приносят компании ценный опыт и знания, имея определенный уровень профессионализма. Они, вероятно, будут требовать меньше времени на обучение и адаптацию к новым условиям работы.
Однако, возникает вопрос - смогут ли опытные профессионалы с уже сформированными навыками и рабочими привычками принести новые идеи, энергию и рост компании?
В первом Аргументе нашего проекта напишите развернутое сообщение с вашей позицией относительно заданной темы. Критерии оценки вашего аргумента: наличие авторской позиции (аргумент оригинален), аргументация (пример из жизни, художественного произведения), содержательность (не менее 200 символов).
Оставить свой комментарий на данную тему можно в срок до 7 апреля включительно.
Комментарии (3734)
Но если не пополнять предприятие молодыми специалистами, то рано или поздно мы сталкиваемся с кадровым голодом. Что в данный момент и происходит на предприятии.
1. Если начали дело до довести его до конца. Разобрать задачу на несколько. Затем выполнять частями. Если через некоторое время захочется бросить начатое, то посмотреть, сколько уже было сделано. Появится гордость за себя и уверенность, что может получится.
2. Планировать день, подводите итоги. Пропишитe, какие цели необходимo выполнить за день, неделю, месяц, год. Выполняя какие-либо действия, подводите итоги. Анализировать день подходящий к концу , выделять выполненные задачи и цели какие были в вашем списке.
3. Преодолевайте страхи. Научиться быстро и точно принимать решение , но вместе со страхом и неуверенностью можно сделать шаг вперед к цели. Не застаиваться на одном месте это не сделает успешнее и счастливее. Думайте, действуйте и несите ответственность за принятые решения.
4. Так же можно попробовать выстроить задачи от простого к сложному, то есть по степени сложности. На первое место поставьте дела, которые не выполняли из-за лени или вообще не хотели бы делать. Это мелкие задачи, которые решаются при минимальных усилиях или затратах. Выбрасывайте мусор, отводите ребенка в садик, звоните по вечерам родителям. Далее ставьте задачи, которые для достижения результата требуют больше усилий и препятствий.
5. Поддержка. Попросите близкого человека,коллег или просто кому вы можете доверять, тонко указывать на ошибки, давать знать, когда вы будете уклоняться или избегать от ответственности.Делая вам замечания или намеки, они должны быть по существу и не обижать вас , то есть объясняя без упреков и жесткости. Если рядом будет человек который только что и будет говорить и указывать на проблемы и ваше неумение и отлынивание, то не получится достичь поставленных целей.
Ведь решение преодолеть безответственность – это первый шаг на пути к взрослению. Для достижения результата и целей приобретите развивающую литературу. Можно почитать литературу по психологии, прочитать по мотивации. Результат не заставит вас долго ждать. Через некоторое время можно почувствовать уверенность, повысится самооценка. Заметите, что окружающие люди относятся с уважением, прислушиваются к советам.
Соответственно для компании необходимы и опытные, и молодые специалисты.
...Если бы передо мной поставили задачу выбрать из ДВУХ кандидатов на должность, я выбрала бы опытного работника))
Конечно, сотрудники с опытом обладают многими преимуществами. Это, и большой багаж знаний за спиной, и широкий круг профессиональных контактов и заинтересованность в долгосрочной работе. Но молодой сотрудник может показать другие свои качества, которые положительно скажутся на работе. Молодые более мобильны, активны и нестандартно мыслят. Требования в работе постоянно меняются. И молодому специалисту легче приспособиться, чем опытному, который привык много лет следовать определённым инструкциям.
В то же время опытный работник быстрее найдет выход из чрезвычайных ситуаций. Ведь он уже знает тонкости и детали своего дела. В то время, как молодой сотрудник от незнания может растеряться.
Можно долго рассуждать на эту тему, но моё мнение такое: везде должен быть баланс. Важен и опытный работник, и неопытный. Опытный- это основа, фундамент работы, а молодость даёт развитие, даёт возможность посмотреть на, казалось бы, привычную работу "незамыленным" взглядом, нестандартно.
Опыт - это практика, которую мои коллеги наработали годами. Это и является ключом в ответе на данный вопрос: эффективнее работают опытные коллеги. Они ответственные и обладают высоким уровнем компетенции. Конечно, есть исключения из правил и найдутся в рядах опытных специалистов, такие кто особого ничего не хочет делать, так сказать лентяи. Такие специалисты не могут самостоятельно принять решения и чаще всего находятся за спинами других. Молодые сотрудники , в большинстве своем, приходя на производство, не имеют опыта, но имеют кучу амбиций. И часто слышу от них такие фразы, что им все кругом что-то должны. Конечно, молодые специалисты очень легко работают в компьютерных программах, легко соглашаются выйти в нерабочее время за отдых в рабочее время. Но стараться вникнуть в работу головой, к сожалению я не вижу в них этого стремления. По личным наблюдениям, только два молодых специалиста проявляли к работе сильный интерес.И вот с такими молодыми специалистами очень хочется делиться своими знаниями, передавать свой опыт.
Но я за молодость обеими руками «за»! Они наше будущее, наша смена!
График, сложность, погодные условия
- ничто не сможет помешать
молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем!
Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист
- действительно перспективный сотрудник. Как говорят военные, - прибыла «свежая кровь», а значит, наступила пора новшеств и перемен.
Молодые - любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое - интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении вас на
рынке.
Плюсы специалиста с большим ОПЫТОМ
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив.
Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
Тем не менее, я считаю, что молодежь обладает гибкостью ума и креативностью, быстро приспосабливается к коллективу и вливается в него. Главным преимуществом молодых сотрудников является желание учиться и получать опыт. Молодёжь отличаются энергичностью, целеустремленностью оптимизмом и высокой лояльность.
Существует мнение, что потенциал человека зависит от природы лишь на 10%, а остальные 90% – упорный труд и практика. Такой позиции придерживаются и в компании Toyota, и это приносит высочайший результат с любыми сотрудниками. В своей книге «Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota» Джеффри Лайкер и Дэвид Майер рассказывают об уникальной системе управления персоналом, основанной, прежде всего, на воспитании, обучении и продвижении людей.
Дэвид Майер и Джеффри Лайкер большую часть жизни изучали феномен Toyota. Авторы убеждены: не стоит полагаться на счастливый случай, высочайших результатов вполне можно добиться и с обычными людьми.
Источник: https://www.hr-director.ru/article/66036-qqq-16-m5-04-05-2016-talantlivyy-personal-sovety-toyota
Опытный работник- уже знает, что нужно делать, он владеет уникальным багажом опыта и знаний, которыми, кстати, он не всегда хочет делиться. Реально оценивают ситуацию и просчитывают риски. Он более компетентен, более ответственен. Умеет работать в нестандартных ситуациях. К сожалению, как правило, тяжело переносят изменения в технологии работ.
А вот пример: талантливому молодому специалисту (год назад закончившему институт) предложили должность старшего электромеханика (по специализации). Работник согласился. К сожалению, теоретические знания не смогли обеспечить нормальную работу её участка. В течение года, после многочисленных разборов, объяснительных и т.д. работник перевёлся в другой отдел с потухшими глазами. Так что молодость и талант – это прекрасно, но без опыта работы - невозможно. Таким образом можно сделать вывод: молодость – это развитие и путь вперёд, опыт – это стабильность и успех в развитии. Что посеют опытные работники, то пожнут молодые.
Эффективность работы может зависеть как от молодости, так и от опыта. Я считаю, что опытный работник и молодой работник эффективнее всего работают в тандеме.
Важно поощрять командную работу, обмен знаниями и опытом в коллективе, создать условия для развития всех сотрудников. Уважать разнообразие мнений и подходов в работе.
Это как в большой и дружной семье- все нужны и все важны. Я думаю, задача руководителя создать баланс между молодыми и опытными специалистами для достижения эффективности в работе.
- выбирать не возраст, а компетенции;
- делать ставку не на возраст, а на способность к обучению и гибкость;
- не принимать решения по методу «нравится/не нравится», а обратить внимание на уровень энтузиазма и энергетики кандидата, коммуникабельность и умение работать в команде;
Быстро подстраивается под работодателя. Хочешь найти хорошего сотрудника - воспитай его сам. Перспективный новичок — это по сути чистый лист. Он может адаптироваться под руководителя на 100%, так как не имеет «застоявшихся» установок, которые сложно сдвинуть вправо или влево.
Быстро осваивает новые технологии. Проявляет лояльность к работодателю. "Горит" тем, что делает
Но вот если брать уже следующую должность, то там было все не так просто. Должность была расшифровщик лент скоростемера, даже через год работы, если бы посадить мою сменщицу и меня, то она бы намного больше лент расшифровала и нашла бы больше нарушений. Это не потому, что, я как-то лентяйничала или не старалась, очень даже наоборот, я отдавалась работе, она мне очень нравилась, просто это тот случай, когда опыт все решает. Но даже, если я не могла сравниться в расшифровке с опытными, я, например, быстро запомнила коды нарушений, я забивала их очень быстро, даже женщина, которая 20 лет отработала, часто спрашивала их у меня, то есть в этой простой работе я была эффективнее её.
исполнительный, порядочный, коммуникабельный, доброжелательный, ответственный. Должен хорошо знать свое дело и быть профессионалом, постоянно совершенствоваться и развиваться, и, самое главное - любить то, что он делает!
и не важно какой у него стаж )))))
Молодые специалисты приходят в компанию с большими амбициями и высокой мотивацией, у них огромный потенциал для развития. Задача работодателя при этом — сохранить их энтузиазм и не упустить перспективные кадры. Здесь на помощь как раз приходят опытные работники, имеющие ценный багаж знаний и опыта. Они являются хорошими наставниками и могут передать свой опыт молодым сотрудникам. Молодые работники привносят свой современный взгляд и новые идеи, они энергичные и находчивые, и получая опыт и знания, способны достигать высоких результатов и находить новые точки роста для компании. Опытные работники это фундамент, крепкий и надежный. Молодые специалисты являются драйвером для развития компании. Их взаимодействие дает то, что молодые сотрудники перенимают экспертный опыт старших, а старшие опытные сотрудники получают видение многих процессов по-другому от представителей молодого поколения, что дает развитие и движение вперед. Примером перспективной компании, девизом которой был нанимать замечательных людей, является Microsoft. Под замечательными людьми как раз подразумевались целеустремлённые, упорные и креативные сотрудники. Так, Билл Гейтс, генеральный директор Microsoft, говорил: “Если бы мы по-прежнему не нанимали замечательных людей и не двигались вперед на полной скорости, было бы легко отстать и стать посредственной компанией”.
А для молодых: неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первая нестандартная ситуация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение правильно действовать, управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.
Принято считать важным преимуществом молодежи гибкость и мобильность в работе, активность, нестандартное и незацикленное мышление.
У более опытных сотрудников сильной стороной является опыт и уникальный багаж знаний, ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач и широкий круг контактов. Свои умения и опыт они при желании могут передавать молодому поколению, умеют убеждать за счет приобретенного с годами авторитета.
В итоге для работодателя важен опыт, знания и профессионализм человека.
Невольно приходит в голову сюжет из киножурнала "Фитиль" 183-02 "Порожняк"(1969). Может быть не самый лучший пример, но тем не менее...
Из своих наблюдений могу сказать, что в нестандартных ситуациях опытный работник поведёт себя намного эффективнее. Буквально на днях на одном из участков производилась замена железнодорожного полотна, наша задача была обеспечить освещение на месте работ в ночное время суток. В какой-то момент вышла из строя световая башня. На месте были работник со стажем более 20 лет и работник, который работает менее года. Молодой перспективный умный работник растерялся в этой ситуации, тогда когда опытный быстро организовал стойки с прожекторами на время ремонта световой башни. И таких ситуаций достаточно в нашей работе.
Тем не менее, молодых на работу брать нужно и обязательно для того, чтобы передать опыт и для того, чтобы молодой работник на примере научился применять полученный опыт.
Если говорить о новых технологиях, которые может внести молодое поколение, то таких, на мой взгляд, людей мало. Исходя из своих наблюдений, им проще перенять опыт, чем придумать и внедрить что-то новое.
универсального совета кого выбрать не существует все зависит от того какой результат в итоге вы хотите увидеть, но тем не менее опыт играет важную роль и возраст здесь по моему мнению не уместен.
1 направленность: финансовая сторона. В описании ситуации уже частично охвачен этот аспект, а именно: при устройстве "молодого", а вероятнее всего и нового работника происходят значительные финансовые затраты - выдача спец.одежды (в нашем случае мы принимаем рабочую профессию осмотрщика-ремонтника вагонов, а это в районе 40-5 тыс спец.одежда), далее обучение (стоимость обучения по профессии начинается от 40тыс, плюс на все время обучения предприятие выплачивает обучающемуся стипендию), на время ожидания обучения предприятие платит з/п работнику, но при этом до самостоятельной работ он не допускается, а значит пользу в работе непосредственную не приносит (от 45 тыс. ежемесячная оплата труда). Таким образом затраты только на первом этапе "перевалили" за кругленькую сумму в 150тыс., конечно еще нужно учесть затраты наставника, учесть какое время работник вольется в коллектив и выйдет из "группы риска". Таким образом мы имеет затраты не только финансовые, но и временные. Готового работника мы получим не ранее чем через пол года. С этой позиции "опытный работник" куда выгоднее и предпочтительнее. Так же отмечу, что даже если этот самый опытный никогда не работал в нашем хозяйстве, но работал в ином хозяйстве железной дороги - он тоже будет более предпочтительнее и относиться к категории "опытных", так как на его адаптацию мы затратим меньше времени.
2 направленность: человек человеку рознь. Тут тоже стоит сказать пару предложений, из 20и увольняемых как правило будет один "опытный" которому уже ничего не надо от этой работы, предприятия. Он со временем становится хуже вредителя, работает спустя рукава, так еще и коллег подстрекает на подобную НЕ работу, привносит волнения в коллективы и т.п. И вот такого дешевле уволить, чем пожинать потом потери, и в том числе финансовые. Была свидетем такого случая, когда работник "поймал звезду", решил что все знает, самый опытный и решил устроить мини-революцию: мы тут вкалываем, а нам так мало платят, а "за забором" жизнь мед и т.д. и т.п. И что вы думаете, с его участка в одном месяце уволилось сразу 6 человек, поверьте в одном месяце с одного участка сразу минус шесть человек это очень много. Но самое главное этот подстрекатель то остался. Предприятие потеряло 6 опытных рабочих и осталось с этим подстрекателем.... Благо он тоже в скором времени тихонечко ушел. А бывает приходит молодой работник - глаза горят, желание дикое, так такой с собой еще таких же приведет, и все траты на их становление превращаются в пыль при получении от них такой мощной обратной связи. Буквально два года назад к нам пришел такой молодой специалист, так еще на этапе трудоустройства он умудрился незаметно стать неким наставником для еще двух ребят, которые с ним устраивались, как он рассказывал про железную дорогу, про учебу в техникуме и разные перспективы. Так спустя два года это один из самых узнаваемых наших работников, в хорошем смысле слова. Уже в прямом смысле является наставником, получает высшее профильное образование и строит карьеру.
Подобные картины я наблюдаю уже на протяжении пяти лет. Я каждый раз, проведя собеседование "выходное" при увольнении "опытных работников" говорю: да вы один стоите десятерых молодых, которые только еще придут, как же жалко и тяжело Компании терять таких как вы.
Поэтому делая вывод из всего выше мною написанного я как ведущий специалист выбираю опытного работника, но при этом с уверенностью говорю, что из каждого правила есть исключения!
А вот в качестве работы с компьютером и различными программами молодые работники работают лучше!
Как гром среди ясного неба в нашем небольшом коллективе прозвучала новость о том, что нашего коллегу, участника и победителя многих корпоративных проектов, талантливого и перспективного работника сокращают из компании ОАО РЖД. Чем вызвано такое нелогичное решение? Руководителям, как и всем людям, также свойственно ошибаться, но ошибки руководителей несут ощутимый ущерб компании. Только вмешательство профсоюза была восстановлена справедливость.
Компания добивается, чтобы каждый работник смог реализовать свой профессиональный потенциал, и это было отмечено на 9 Пленуме ЦК РОСПРОФЖЕЛ.
Технический прогресс не стоит на месте, и все мы в нём участвуем. Да, молодые работники более приспособлены к изменениям в технологическом процессе, чем старшее поколение, которое в силу возрастных причин и своего профессионализма не приветствует изменения хорошо отлаженного производственного процесса.
Да, на обучение молодого специалиста необходимо затратить время и средства, необходимо передать ему профессиональные знания и полезный опыт старшего поколения, чтобы человек смог дальше развиваться и реализовываться, принося пользу компании.
Главное, не мешать работнику реализовываться, мотивируя его к профессиональному росту. Чтобы работник реализовал весь свой профессиональный потенциал к моменту выхода на пенсию, был город и морально удовлетворён, что для компании он сделал всё, что мог.
Так что мой голос за Молодость!
Ну, а что же опытные сотрудники, по моему мнению их сильной стороной является заинтересованность в долгосрочных трудовых отношениях и постоянство, умения и колоссальный запас знаний, ответственность в выполнение поставленных задач и широкий круг профессиональных связей.
Свои знания и компетенции опытные сотрудники готовы передавать молодому поколению, умение побуждать коллег выполнять поставленные задач, за счет полученного с годами влияния, а также знают, чего хотят в рабочего процесса и как этого достичь.
В процессе трудовой деятельности молодых кадров, нужно анализировать их слабые и сильные стороны с последующей их корректировкой а также продвижение и их развитие.
При выборе сотрудника с опытом можно столкнуться с такими проблемами как нежелание его дальнейшего развития, халатность в трудовом процессе связанное с его трудовым опытом и мнением, узконаправленное мышление, игнорирование поставленных задач из-за проявления инициативы полученного опыта.
Поэтому это сложный вопрос, который требует внимательного и расчётливого подхода.
По моему мнению хороший и развивающийся трудовой коллектив должен совмещать в себе молодых работников и специалистов. Для дальнейшего развития, обучения, мотивации и совершенствование своих навыков.
Допустим, рекламная компания или работники творческих профессий. Здесь безусловно нужны креативный подход, человеческий потенциал, энергичность.
Для таких профессий больше подходят молодые специалисты, так как с годами меняются предпочтения, а опытные работники со временем теряют хватку, действуют в большинстве случаев по наработанному шаблону и новые идеи даются им с трудом.
Другое дело, допустим, работники медицины. Для работников таких профессий необходимы знания, опыт и высокий профессионализм. Именно опытный работник сможет придумать новые методы, идеи и поднять престиж организации.
Что касается работников железной дороги, то недаром разработан факторный анализ, в котором с высоким риском считаются работники от года до трех лет и от 10 лет. Если не брать в пример человеческие качества работника, то именно работники от трех до десяти лет уже достаточно знают, умеют и могут обучать. Таких работников можно отнести и к опытным и к молодым специалистам.
Давайте разберемся кто же работает эффективнее молодой или опытный работник?
Как и везде, в обеих сторонах есть свои преимущества и недостатки.
Так, приведем же аргументы преимущества и недостатки молодых и опытных работников.
Молодые работники...сразу возникает настороженность, так как это категория сотрудников, которая не имеет опыта, но независимо от этого имеет ряд преимуществ, такие как: готовность претендовать на
скромную оплату труда (как правило, без опыта работы, работник готов начинает свой трудовой путь с низким уровнем дохода, а для работателя его немало важно, так как имеются много вакансий с низким уровнем дохода, на которые опытные работники не соглашаются); считаю главным преимуществом обладание, владение современными знаниями и технологиями (как пример, в сфере IT технологий); у молодых работников горят глаза, они готовы работать сверхурочно, обладают энергичностью; молодой работник будет выполнять любую порученному ему работу, так как у него ещё нет стереотипов как надо, будет подстраиваться под любые обстоятельства, не будет оспаривать, возмущаться; внесение свежих, новых идей в коллектив, разнообразить рабочий процесс.
Помимо преимуществ, я считаю, у молодых специалистов есть недостатки такие как: конечно же отсутствие опыта, больше уделять внимание в ущерб своей работе, учить дисциплине, уделять пристальное внимание; так же сейчас в современном мире у молодых сотрудников имеется отсутствие стабильности (как пример, молодой работник проходит стажировку, отправляешь его на обучение, закрепляет наставника, а по итогу, сотрудник приходит к выводу, что нет желания работать в компании); молодые работники сейчас очень резко и некорректно воспринимают критику в свой адрес. Если рассматривать преимущество опытных работников, то по моему мнению у них оно одно -это опыт (работника учить не надо, не надо объяснять, он работает с полной отдачей). А вот количество недостатков превышает их преимущества: опытный работник знает себе цену, в связи с чем и рассчитывает на высокую оплату труда; но с тем же он не хочет переобучаться, зачастую отказываются работать по новым технологиям, внедрять в свою деятельность новые идеи и мысли, не меняя свои старые "привычки"; и конечно же у опытного работника снижена энергия, выносливость и работоспособность.
И подводя итог, делаю вывод, что конечно же огромную роль играет личные качества сотрудника, такие как готовность развиваться, вносить новые мысли, идеи, стремиться все время учиться и познавать новые методы и технологии, а этими всеми преимуществами обладает молодой сотрудник и соответственно их работа будет эффективнее!
А вот опытных и бывалых стажистов, которые считают,что всё знают, и не хотят работать в соответствии с новым временем, ещё проблематичнее. Получается лучший работник, это тот , кто умеет учиться и желает развиваться, чтоб стать настоящим Профессионалом!
Молодой старается подстраиваться под руководителя, быстро осваивает или уже профессионально владеет новыми технологиями, программами и т. д. У молодых, новых сотрудников свежий взгляд на проблемы производстве, которые кажутся неразрешимыми профессионалу из-за "замылившегося" взгляда на отработанную годами технологию. Молодой работник не так требователен к руководству со стороны: сколько не плати - все мало. Молодые в последнее время ищут себе работу по душе. И это само говорит за себя, если работа нравится они горят, стараются вложить все усилия, чтобы улучшить результат предыдущего ему работника. Молодёжь очень амбициозна, стараются доказать, что каждый из них самый лучший
Опытные сотрудники обладают богатым опытом и знаниями, что может быть ценно для компании. Однако, молодые специалисты приносят в организацию свежие идеи, энергию и инновации, которые необходимы для роста и развития. Важно находить баланс между опытом и молодым потенциалом, чтобы обеспечить компании конкурентоспособность и адаптивность к быстро меняющимся рыночным условиям.
Допустим, в отделе разработки программного обеспечения в РЖД есть задача разработать новое приложение для улучшения мониторинга состояния поездов. В такой задаче исключительно опытные специалисты не справятся. Для решения этой задачи необходимо иметь молодых специалистов в команде, которые подскажут придумают актуальные и новые идеи для оптимального решения поставленной задачи, а опытные специалисты в свою очередь направят эти решения в правильное русло.
Таким образом, считаю, что команда, состоящая из опытных и молодых сотрудников, способна достичь наилучших результатов для компании.
Молодые сотрудники, как правило, обладают энергией, мотивацией и быстрым усвоением новой информации. Они могут быть более гибкими, открытыми для новых идей и технологий, что способствует инновациям и развитию компании.
Опытные сотрудники, с другой стороны, обладают богатым опытом, пониманием бизнес-процессов и умением решать сложные задачи. Они могут быть эффективными в принятии решений, обучении молодых коллег и распределении ресурсов в компании.
Таким образом, и молодые, и опытные сотрудники могут быть эффективными, и важно уметь правильно комбинировать их качества и навыки для достижения общих целей компании.
опытный сотрудник = соТРУДник = соРАТНИК, то есть человек выполняющий качественно цели и задачи кампании, предприятия... Как правило, даже не являясь рационализатором, вносящим предложения по оптимизации трудовых процессов, затрат и т.д.
молодой специалист = человек имеющий только профильное образование, ну и в крайнем случае имеющий идеи (фантазии) - пока не отражающие производственную РЕАЛЬНОСТЬ.
Молодой сотрудник - тот, у кого есть наличие образования, сертификатов, учёной степени или множества других корочек, участие в конференциях и вебинарах, при условии, что все знания глубокие, но только теоретические. Человек хочет делать всё и сразу, но по факту ещё ничего не умеет.
Опытный сотрудник - тот, кто много где успел поработать. Без дополнительного обучения он может выполнять определённые функции. Он разбирается в сложных процессах, набил руку и действует чётко по проверенным алгоритмам.
Это давний дебат, ведь молодость и опыт имеют свои сильные и слабые стороны. Молодые работники обладают энергией, амбициями и новыми идеями, которые могут привести к инновациям и улучшению процессов в компании. Однако им часто не хватает опыта и умения решать сложные, нестандартные задачи.
С другой стороны, опытные работники обладают глубоким знанием отрасли, лучшим пониманием рисков и возможностей, а также могут быстро реагировать на проблемы благодаря своему опыту. Однако они могут быть менее гибкими и сопротивляться изменениям.
Таким образом, эффективность работы молодого или опытного работника зависит от конкретной ситуации, целей компании и требуемых навыков. Идеальным вариантом является команда, в которой молодые работники приносят свежий взгляд и новаторские идеи, а опытные коллеги помогают им воплотить их в жизнь и избегать ошибок, основанных на опыте. Только в такой команде можно достичь максимальной эффективности работы.
2.Терпение и настойчивость достигают недостижимого.
3.Знания – ключ к успеху.
4.Обучиться можно только под руководством мудрого наставника.
5.Учеба — это строительство моста между прошлыми поколениями и будущими достижениями.
6.Новые технологии могут помочь педагогу и ученику взаимодействовать более эффективно.
Привлечение молодых специалистов позволяет расширить профессиональный кругозор, создать разнообразную команду и обогатить коллектив новыми идеями.
- молодые работники, зачастую, более открыты к новым идеям и инновационному подходу. Их свежий взгляд может помочь найти нетрадиционные решения для существующих проблем и стимулировать развитие компании.
- молодые работники обычно лучше адаптируются к изменениям, они готовы быстро перестраиваться и осваивать новые технологии и методы работы. Это особенно важно в быстро меняющейся бизнес-среде.
- молодые сотрудники могут привнести энергию и новые идеи в коллектив, способствуя обогащению рабочей атмосферы и повышению продуктивности. Их наличие может способствовать разнообразию в команде и обмену различными культурными и профессиональными опытами.
Вне сомнений, молодой работник имеет больше физической силы и активности. К сожалению с возрастом и у мужчин и у женщин физическая выносливость организма, чаще всего, снижается.
В то же время опыт, который приобретает человек, всегда дает возможность уменьшить "тяжелую" составляющую труда и более опытный работник всегда вкладывает меньше физических усилий для получения единицы продукции.
Под физическими усилиями, проведя аналогию можно подразумевать любую рутинную, объемную, напряженную работу, которую нужно выполнить в короткий срок.
Например бухгалтер - задачи которые встаю перед ним в течении периода могут быть как объемные и не требующие опыта так и такие, которые требуют для решения времени и большой профессиональной подготовки, которую можно получить только с опытом работы на конкретном участке.
Резюмируя вышесказанное считаю, что на предприятии нужны и молодые и опытные сотрудники, при решении о принятии на работу нужно учитывать не возраст, а личностные компетенции и черты характера.
Молодые специалисты, приходящие на работу, конечно ещё не имеют достаточного практического опыта, но имеют свежий взгляд на проблему, "подстроены" на изменения в профессиональной системе, у них есть желание работать.
А опытным специалистам не всегда легко принять изменения в профессии и перестроиться, у многих есть профессиональное выгорание, но они имеют незаменимый багаж практических знаний без которого никуда.
Молодые работники:
1. Инновации и новые подходы: Молодые сотрудники, зачастую, более открыты новым идеям, технологическим новшествам и инновациям, что может способствовать развитию и улучшению рабочих процессов. Они могут приносить свежие взгляды и новые решения.
2. Гибкость и энергия: Молодые работники часто обладают большим запасом энергии и готовы действовать быстрее и более гибко. Они могут быстрее адаптироваться к новым технологиям и требованиям рынка.
3. Амбиции и мотивация: Молодые люди, как правило, полны амбиций и мотивированы добиться успеха. Они стремятся проявить себя и достичь своих целей, что способствует активности и результативности на работе.
гибкость и мобильность в работе;
активность и целеустремленность;
нестандартное мышление;
высокая работоспособность.
Сотрудники постарше:
стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве;
опыт и уникальный багаж знаний;
ответственность, с которой они подходят к выполнению любых задач;
широкий круг профессиональных контактов.
Молодость+опыт=прекрасный союз.
кто из них будет более эффективен ,не так прост.
Во первых надо рассмотреть какой коллектив у вас уже работает.Если это опытные мастера своего дела ,то брать еще одного специалиста не всегда оправдано ,потому что он придет со своим виденьем на рабочий процесс и в коллективе могут возникнуть ненужные трения,которые могут негативно повлиять на эффективность работы.А вот взять молодого работника которому многие будут стараться подсказать и обучить может оказаться более лучшим решением ,несмотря на затраты по обучению и наработку необходимых навыков.
А вот если коллектив молодой то взять опытного человека будет очень хорошей идеей,он и сплатит молодых и свой опыт передаст.
Но самое главное ,на мой взгляд это не возраст ,а что бы у работника как говорят руки из того места росли и с головой дружил.
Потому что по моему более чем 30 летнему опыту,бывают специалисты отработавшие немало лет ,но и немало предприятий сменивших и бегают такие горе специалисты ,ищут где получше ,какая от него может быть эффективность.Но есть и такие специалисты которых как говорят с руками оторвут.И я хотел бы рассказать такой случай ,переманили на одно из предприятий бригаду ВПО ,заработки побольше ,да и условия получше ,на их место взяли молодых ,обучили ,только не заработала машина и стали просить в помощь бригады из других предприятий что бы обучить ребят ,ребята талковые ,но без опытных машинистов никуда.Так что мой вывод эффективней всего сплав
опыта и молодости.
Требования: возраст до 25 лет, опыт работы от 25 лет"
Народный анекдот.
Эффективность работы сотрудника никак не связана с его "молодостью" или "опытностью", а зависит только от его мотивации.
Каковы внутренние потребности работника? Ради чего он приходит на эту работу и какой следующий шаг он наметил? Обладателя каких "мягких и жёстких" навыков мы видим перед собой и как именно реализует свой потенциал работник? Ответы на эти вопросы помогут работодателю выделить сотруднику фронт работы, на котором он будет максимально эффективен!
Очаровательная заправщица Людмила из фильма "Королева бензоколонки" сумела эффективно организовать работу на вверенном объекте именно благодаря своему характеру, настрою и жёстким "скиллам"- умению кататься на роликах.
Дорогие работодатели! От вашего умения увидеть Личность за каждой штатной должностью повысится эффективность всего производства. Важен не возраст и не опыт, важен - Человек.
1. Молодые специалисты всегда полны энтузиазма и энергии, что может подарить компании свежий взгляд на устаревшие принципы, дать возможность получения новых достижений и повысить общую мотивацию;
2. Быстрая обучаемость и знание современных технологий - более опытные работники в возрасте не успевают обучаться и осваивать некоторые навыки, а молодые люди более технологически подкованы - это важный актив на рабочем месте;
3. Возможность легко и быстро адаптироваться, что очень важно при возникновении различных чрезвычайных ситуаций - молодые и активные работники более гибкие, что позволяет им легче приспосабливаться к любым изменениям и выполнять новые задачи необычными, но действенными способами;
4. У молодых специалистов всегда много новых идеи, им хочется все модернизировать и совершенствовать, тогда как опытные сотрудники привыкли делать все под копирку и боятся что-то менять.
Благодаря молодым специалистам работодатель сможет получить много новых идей для развития компании, нескончаемый энтузиазм и энергию, подкованность и знания в технологической сфере и многое другое. На моем личном опыте я неоднократно был свидетелем того, как студенты без опыта, но с огромной мотивацией, устраивались к нам на железную дорогу и дарили компании новые идеи, благодаря чему на нашей станции теперь созданы комфортные условия.
1. Глубокие знания в своей области, накопленные годами практического опыта. Это позволяет им быстрее и эффективнее решать сложные профессиональные задачи.
2. Непревзойденный профессионализм и мудрость, что часто помогает им принимать обоснованные решения в сложных ситуациях и избегать ошибок, связанных с недостатком опыта.
3. Надежность и стабильность: Опытные сотрудники обычно более устойчивы к стрессу, ведут себя более предсказуемо и рассчитано, что создает стабильность в работе и взаимоотношениях в коллективе.
Если рассмотреть крайности, то предприятие с опытными работниками может и будет стабильно работать, без перебоев и аварий. Но сколько известно примеров, когда целые предприятия банкротились из-за нежелания идти в ногу со временем, с развитием новых технологий (например Кодак, которые сделали ставку на технологии с фотопленкой, или EMI Music, звукозаписывающей компании, которая не смогла своевременно взять на вооружение торговлю музыкальной продукцией с использованием он-лайн сервисов и т.д.).
Другая крайность – уволить всех специалистов и набрать на предприятие вчерашних студентов. А если это предприятие занимается техническим обслуживанием и ремонтом самолетов? А если это мясокомбинат? Или научно-исследовательский институт по разработке электронных комплексов безопасности подвижного состава? Увы, думаю предприятие не выживет.
Поэтому идеальный вариант – это баланс опыта и свежей крови, которые в тандеме должны дополнять друг друга, одни передавать опыт и секреты мастерства другим, а те, в свою очередь, вливать в технологические процессы новые технологии, новые инструменты для развития персонала, новые методы передачи информации, новые предложения по коммуникации персонала и т.д. и т.п.
И все это с обязательным обеспечением безопасности.
Я считаю, что следует взглянуть на эту дилемму шире. Самым мудрым решением со стороны руководителя было бы разумное сочетание опыта и энергии. Разве кто-то запрещает принять на работу двух работников — опытного, и молодого и энергичного? Они станут прекрасным тандемом, который сможет работать на разные задачи, а не только одну, на которую конкретно планировался прием работника. Они смогут помогать и поддерживать друг друга, обеспечивая качественное и быстрое выполнение производственных задач.
При этом будет происходить передача знаний от опытного к молодому. Ведь когда-то и молодой станет опытным, и его знания понадобятся кому-то другому.
Примеров полезности такого сочетания множество, в том числе широко применяемое на предприятиях ОАО «РЖД» наставничество, которое стало наследием оправдавшей себя веками практики ученичества. Старый мастер, чувствуя, что вскоре не сможет работать, как раньше, искал себе молодого ученика, чтобы передать ему свои знания.
Что же касается примеров из литературы — прекрасной иллюстрацией является сказка Павла Бажова «Каменный цветок». Опираясь на опыт старого мастера Прокопьича, молодой резчик Данила создает из малахита прекрасную чашу, равных которой еще не видели.
Мудрость опыта и энергичность молодости совместно — вот секрет успеха!
На самом деле,я считаю,что должен быть баланс молодости и опыта. Необходимы определенные критерии оценки,адаптированные под определенного работодателя. Ведь где то,чтобы достичь наилучшего результата,нужно уметь проявить творческий подход,выйти за рамки,проявить инициативу,а где то наоборот,четко следовать поставленной задаче.
Не зависимо от возраста,человек должен быть заинтересован в своей работе. Ибо,как говорится:"Найди себе работу по душе и ты не дня не будешь работать")) Да и желание к саморазвитию, ответственность,упорство, жертвенность,тоже не зависят от возраста.
Молодые работники обычно характеризуются энергией, быстрым усвоением новой информации и легкой обучаемостью новым технологиям, а также гибкостью и открытостью для новых идей. Они часто имеют свежий взгляд на вещи и меньше склонны к привычным рутинным подходам. Это позволяет им быстро адаптироваться к изменениям и находить инновационные решения. По собственному примеру могу сказать, что в процессе обучения новой профессии мы более тщательнее выполняют свою работу, следуя всем указанным инструкциям, так как стараемся всецело охватить сферу своей деятельности.
Опытные работники обладают глубокими знаниями и навыками, накопленными годами практического опыта. Они знают, как эффективно выполнять задачи, основываясь на своем опыте. Это позволяет им предвидеть и предотвращать проблемы, а также работать с большей самодисциплиной и уверенностью.
Данный вопрос напомнил мне роман И.С. Тургенева «Отцы и дети», в котором также рассматривается борьба двух поколений. Вопрос вечный, но легко решается одним из принципов Профсоюза (пункт 1.2 и 1.4 Устава РОСПРОФЖЕЛ) - объединение.
Важно объединить молодых и опытных работников, чтобы воспользоваться их уникальными преимуществами. Взаимодействие молодости и опыта может привести к обмену идеями, развитию новых подходов и повышению общей эффективности работы. Например, молодые работники могут привнести новые технологии и инновации, в то время как опытные работники могут помочь им внедрить эти новшества.
В конечном итоге, эффективность работы зависит от комбинации многих факторов, включая мотивацию, навыки, опыт и контекст. Видение и управление командой, способность находить сильные стороны и поддерживать разнообразие в ней - ключевые факторы для достижения максимальной эффективности работы.
Прежде всего, некоторые опытные сотрудники могут стать слишком убеждёнными в своём опыте, что иногда может делать их менее склонными к изменениям и инновациям. Они могут придерживаться привычных методов и подходов, даже если они уже устарели, из-за чего компания может пропустить новые идеи и возможности.
Тем не менее, это не означает, что опытные сотрудники не могут приносить новые идеи и энергию в компанию. Если создать стимулирующую среду с открытым обменом мнениями и поощрением новаторства, опытные сотрудники также могут внести ценный вклад в рост компании, предложив свои уникальные идеи и поддерживая инновации.
Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы: широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
Если смотреть с точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
К числу их слабых сторон я бы отнёс: стереотипность мышления, отсутствие психологической гибкости к адаптации и слабую ориентацию в современных технологиях.
Преимуществами работников 30 лет и младше считаю умение ориентироваться в современных технологиях, нестандартное мышление и креативность.
Также у молодёжи всегда есть готовность к большим физическим нагрузкам и переработкам.
Но вот именно высокие зарплатные ожидания, это проблема для нашей компании. Когда ко мне в коллектив приходят целевики, я первые 2-3 месяца начинаю слышать одну и туже фразу. ЗП маленькая, даже грузчик в КБ получает больше. Их держат только условия целевого договора обучения. Многие просто платят сумму по договору и уходят. Стабильностью сейчас молодёжь не удержать. А опытные наоборот ценят стабильность и тёплые отношения в коллективе. Как победить эту дилемму с молодёжью, я не знаю.
Опытный работник безусловно имеет больший опыт и знания, но он как правило более консервативен, соответственно не стремиться применять новые технологии, методы работы
Молодой же, опытом и знаниями обладает в меньшей степени,чем опытный, однако он более мотивирован,как правило амбициозен.
Преимущества у работников 30 лет и младше умение ориентироваться в современных технологиях, нестандартное мышление и креативность, а также, готовность к большим физическим нагрузкам и переработкам.
Мне кажется, лучше тот, кто с отдачей относится к выполнению своих должностных обязанностей, кто решает вопросы и проблемы не надеясь на "авось само рассосется", кто не боится брать ответственность за принятое решение, не прячась за спинами вышестоящих руководителей
Особенности молодого или опытного специалиста:
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому можно заметить, как в компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении в работе.
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
1. Молодой специалист хорошо адаптируется в коллективе и он старается прислушиваться к опытному специалисту.
2.Молодойспециалист полон энергии, аптимизма и готов выполнить любую работы.
3.Молодой специалист старается сдйелать карьеру у него много новых идей к подходу на работе.
4.Молодой специалист хорошо осваивается в соц сетях и знает хорошо компьютер это тоже не мало важная роль в наше время.
5.Спорт и здоровье это тоже не маловажный факт.
6.Молодые мыслят по иному и подходят к работе с новыми идеями , мыслят креативно .
Но всё таки без опыт специалистов которые давно работают очень важен, на них держится всё производство и работа, молодёжь должна учится у старшего и опытного поколения и перенимать накопленный опыт.
На мой взгляд не существует однозначного ответа на поставленный вопрос. И у молодого и у опытного работника есть свои достоинства и недостатки.
Опытный работник может выполнять свои обязанности самостоятельно, с полной отдачей, не требует дополнительного обучения.
Но уже имеет опыт работы на предыдущем месте, привык выполнять свои обязанности определенным образом
Если опытный специалист не потерял способности к обучению, гибкости к смене обстоятельств и может легко воспринимать новшества, такой специалист может принести большую пользу для организации.
В противном случае "зашоренность" может тормозить рабочий процесс и мешать не только ему самому, но и всему коллективу.
Молодой специалист готов учиться и работать. Он хочет получать новые знания. Он гибок и легко обучаем, так как ему еще не с чем сравнивать.
Имеет нестандартное и незацикленное мышление в связи с отсутсвием опыта.
Но ему необходимо обучение с "нуля". И требуется наставник для изучения специфики организации и процессе работы.
И это тормозит процесс работы, но, одновременно приносит пользу, так как наставник, обучая молодого специалиста, одновременно учится у него.
Теперь рассмотрим работника "с опытом". Чем он плох? Или не плох?
Не плох, конечно!!!! Он обладает определённым опытом, бесценным опытом, но способность к обучению уже не та. Реакция восприятия уже не та - организм изношен, сложились стереотипы и принципы, переступать через которые скорее всего он не готов.
Так же скорость выполнения уже не та - сказывается жизненная усталость. И чаще делает ошибки. Молодой тоже делает ошибки, но делает их ещё по незнанию - это пройдёт, научится.
Поэтому и выбирают работодатели чаще молодых и энергичных, а пожилым в лучшем случае дают доработать до пенсии и то, если не подвернётся замена. А замены нет, потому что молодёж не хочет работать. Вот поэтому этот вопрос вообще сейчас не актуален. У нас жуткая нехватка кадров на подстанции. Поэтому возьмут любого, даже пенсионера без знаний и опыта в надежде хоть чему то научить.
Также не стоит полагаться на то, что опытные сотрудники всегда лучше молодых. Все зависит от личности человека, его стремления и желания учиться и развиваться. Опытные сотрудники нередко проходят обучение и повышение квалификации, чтобы не отставать от изменений в профессии.
Обучение и желание развиваться играют ключевую роль в успешной карьере, независимо от возраста.
Я считаю, что эффективность работы зависит от многих факторов, и вопрос о том, кто работает эффективнее - молодой или опытный работник, не имеет однозначного ответа. Оба типа работников имеют свои преимущества и недостатки.
Молодые работники обычно обладают более свежими и современными знаниями, а также энергичным и инновационным подходом к работе. Они могут быстро усваивать новую информацию, а также быть более гибкими и открытыми к изменениям. Однако у молодых сотрудников может быть недостаточно опыта для решения сложных задач или принятия важных решений.
Опытные работники, с другой стороны, могут обладать глубокими знаниями и навыками, накопленными за годы работы. Они часто способны быстро и эффективно решать задачи, опираясь на свой опыт и знания. Однако иногда опытные сотрудники могут быть менее склонны к изменениям и новаторству.
Считаю, институт наставничества в ОАО "РЖД" играет важную роль в сочетании опыта и молодости. Опытные сотрудники могут передавать свой опыт и знания молодым коллегам через наставничество, что способствует развитию и повышению эффективности работы всей команды. Таким образом, сочетание опыта и молодости, подкрепленное наставничеством, может привести к наилучшим результатам в работе и компания сможет получить выгоду как от опыта и стабильности опытных сотрудников, так и от свежих идей и энергии молодых специалистов. Важно уметь находить баланс между опытом и инновациями для успешного развития компании.
Из собственного опыта: когда то в 2005 году я пришла в локомотивное депо молодым специалистом после окончания института. И как же мне повезло, что у меня был замечательный наставник! Его опыт в работе, знание производства изнутри плюс мои знания программ при работе на ПК сделали нашу работу более эффективной! Вот вам и пример: молодость + опыт! До сих пор очень благодарна своему наставнику за те знания, которые я получила не из теории, а на практике!
В качестве примера я хочу привести организацию работы локомотивных бригад. При формировании бригады всегда учитывается стаж работы машиниста локомотива и помощника машиниста. Работать с машинистами, имеющими малый стаж работы в должности (менее года) закрепляют только уже опытных помощников машинистов. А помощников машинистов, недавно поставленных на должность, ставят к опытным машинистам. Думаю, что даже людям, не связанным с работой железнодорожного транспорта, совершенно очевидно для чего локомотивные бригады формируются именно таким образом. Конечно же, этот принцип позволяет усилить меры, принимаемые для обеспечения безопасности движения поездов. В данном случае опытный работник не только передает свои знания, но и контролирует работу молодого коллеги и в случае неправильных действий способен среагировать и предотвратить нарушения в работе, которые могут повлечь за собой серьезные последствия.
Хотела бы отметить, что не всегда опытный сотрудник означает отсутствие энергии и новых идей, а молодой – инновационный подход и многообещающие перспективы. Не стоит забывать и о персональных качествах отдельных работников, которые могут совершенно не зависеть от возраста и стажа работы. Среди опытных сотрудников встречается не мало рационализаторов, чьи профессиональные идеи помогают повышать производительность труда, увеличивать конкурентоспособность компании, обеспечивая тем самым ее развитие и рост. В свою очередь, не все молодые сотрудники готовы усиленно трудиться и повышать свои компетенции, ведь помимо работы у молодежи много других увлечений и приоритетов.
Несомненно, опыт всегда приветствуется, но нужно понимать, что необходимо взращивать достойную и перспективную смену, ведь рано или поздно будет происходить естественный отток возрастных сотрудников по причине достижения пенсионного возраста. Поэтому я за разумный подход в подборе персонала! Работодателю следует ориентироваться по ситуации и принимать решение, исходя из потребностей его компании на данный момент.
И в заключение хочу сказать: важно, когда в организации развивается система наставничества и система адаптации работников. И очень здорово, что у нас в ОАО «РЖД» в настоящее время этому уделяется большое внимание. Такой подход несомненно повышает эффективность выполнения трудовых обязанностей и опытными сотрудниками, и молодыми специалистами.
Нужно держать средний возраст предприятия в пределах от 30 до 40 и все будет хорошо!!!!
Есть и будут нормальные и адекватные работники.
Но так же есть и будут и молодые лентяи и балбесы которые не меняются с возрастом, а в коллективе залипают на всю жизнь.
Емкая цитата из книги автора, как никогда актуально отображает мою точку зрения в вопросе - Кто работает эффективнее молодой или опытный работник?
Бесспорно опытный работник, я за опыт! В любой отрасли, тем более в нашей железнодорожной сети, где безопасность действий, принятия решений играют наиважнейшую роль.
Чтоб научится это делать профессионально нужен опыт. Эффективность- это ЗНАНИЕ и УМЕНИЕ ПРИМЕНЯТЬ НА ПАРКТИКЕ ЭТИ ЗНАНИЯ. Молодые специалисты этого лишены, в виду отсутствия опыта, его надо получить и накопить и стать эффективным работником. В чем , в нашей отрасли помогают наиболее опытные работники - эффективно работающие не один десяток лет и доказавшие свою преданность и эффективность компании ОАО РЖД.
Очень большую роль играют личные качества человека. Ленивый и безответственный молодой сотрудник с большой вероятностью сохранит эти черты и через 20 лет работы. И весьма вероятно, что толковый молодой специалист, попавший к такому наставнику, выйдет в самостоятельную работу пассивным и нежелающим развиваться. В то же время, грамотный и эффективный молодой работник с возрастом может допускать больше ошибок, отставать от нововведений. На степень вовлеченности и эффективности работника большое влияние оказывает и характер работы. Зачастую, монотонный, однообразный труд и узкий набор выполняемых задач постепенно снижают интерес к работе и приводят к профессиональному выгоранию. А если работа интересная и работник мотивирован на выполнение задач, то это позволяет поддерживать здоровый рабочий тонус.
Не стоит забывать и про уровень оплаты труда. На работе с низкой заработной платой чаще остаются безынициативные работники, которые не хотят менять прывычный, комфортный для них режим. А высокий заработок должен стимулировать работника к эффективному выполнению должностных обязанностей.
Немалую роль в становлении молодого работника играет и коллектив, а в особенности наставник. Я помню, как сам устроился на работу. И первый мой наставник за две смены передал мне такой опыт и уровень знаний, который не смог дать ни сменившийся другой наставник за следующие десять смен, ни весь коллектив в следующие два года моей работы на первой должности. И тут помимо высокого профессионализма наставника очень большую роль играет и заинтересованность и готовность к восприятию информации молодого сотрудника. Даже самый талантливый наставник не сможет достучаться до работника, который не желает слышать и слушать.
К сожалению я с этим много раз встречался и встречаюсь
Молодые работники могут принести свежий взгляд и новые идеи в организацию. Они быстро обучаются новым технологиям и готовы к изменениям. Однако, молодым работникам может не хватать опыта и практических навыков, что может потребовать дополнительного времени и ресурсов для обучения.
Опытные работники, с другой стороны, обладают глубокими знаниями и умениями, накопленными за долгие годы работы. Они могут быть более эффективными в выполнении сложных задач и управлении проектами. Однако, опытные работники могут быть менее гибкими в адаптации к новым технологиям и изменениям в рабочей среде.
Важно понимать, что эффективность работы зависит от сочетания молодых и опытных работников в команде. Разнообразие возрастов и опыта может привести к синергетическому эффекту, где каждый работник вносит свой вклад на основе своих сильных сторон.
Работодатели должны учитывать потребности и особенности каждого работника, предоставлять возможности для обучения и развития, а также создавать условия для эффективной работы как молодых, так и опытных сотрудников.
1.Расмотрим опытного сотрудника:
- опыт. Сотрудники хорошо ориентируется, имеет навыки в работе. Это значит что руководству с ним проще.
-есть определеная база информационых ресурсов или клиентов
-может передать опыт
-быстро может включиться в выполнения новых задач.
Минусы опытного работника:
-более требователен к оплате труда
- склонен к выгоранию на работе, работа становится рутиной
-тяжело сменить привычну обстановку.
Расмотрим новичка.
Плюсы:
-хорошо подстраивается под руководство
-хорошо осваивает новые технологии
-имеет свежий взгляд
- менее требователен к оплате своего труда, работает на первых порах на репутацию
Минусы:
-нуждаеться в пристальном контроле
-медленно работает
-более решимый на увольнения
-нет нужных навыков для достижения того или иного результата
-плохо выдерживают критику.
Так что плюсы и минусы есть у всех. Но без новичка не будет и опора. Всё мы когда то были новичками
1.Расмотрим опытного сотрудника:
- опыт. Сотрудники хорошо ориентируется, имеет навыки в работе. Это значит что руководству с ним проще.
-есть определеная база информационых ресурсов или клиентов
-может передать опыт
-быстро может включиться в выполнения новых задач.
Минусы опытного работника:
-более требователен к оплате труда
- склонен к выгоранию на работе, работа становится рутиной
-тяжело сменить привычну обстановку.
Расмотрим новичка.
Плюсы:
-хорошо подстраивается под руководство
-хорошо осваивает новые технологии
-имеет свежий взгляд
- менее требователен к оплате своего труда, работает на первых порах на репутацию
Минусы:
-нуждаеться в пристальном контроле
-медленно работает
-более решимый на увольнения
-нет нужных навыков для достижения того или иного результата
-плохо выдерживают критику.
Так что плюсы и минусы есть у всех. Но без новичка не будет и опора. Всё мы когда то были новичками
У представителей и первой, и второй категории работников имеется определённый багаж знаний. Однако, именно опытный сотрудник знает, как эти знания применяются на практике. Опытный сотрудник не просто обладает профессиональными умениями, эти умения у него сформированы в навыки, что позволяет ему быстрее реагировать в нестандартных ситуациях, позволяет решать ситуацию комплексно. Опытный сотрудник лучше ориентируется в большом количестве информации, либо знает где он может получить недостающую информацию. Ярким примером опыта и мастерства является главный герой повести Николая Лескова по прозвищу Левша, который вместе с двумя другими мастерами смог подковать блоху. Филигранность своей работы мастера доказали ещё и тем фактом, что смогли выгравировать собственные имена на подковах, а также гвоздиках, которыми они крепили эти подковы.
Однако, работодателям необходимо соблюдать баланс при формировании штата сотрудников. Ведь на стороне молодых специалистов есть такие преимущества как быстрая обучаемость и способность осваивать современные технологии. Именно в тандеме с опытными специалистами молодые специалисты смогут стать мастерами своего дела.
Считаю что тандем опыта и юного работника даст наибольший результат в работе. На данный момент во всех предприятиях чувствуются кадровый голод, не достаток квалифицированных работников, необходимо проводить отраслевые соревнования в которых будет осуществляться передача опыта, тем самым повысится квалификация работников и время устранения неисправностей в полевых условиях.
В этом короткометражном фильме наглядно видна работа молодых и опытных работников.
Персонажи фильма: Маневровый диспетчер ( распорядитель маневровой работы) дает указание составителям поездов ( один из них опытный, другой молодой специалист
Вагоны и их перемещение
Персонажи обсуждают перемещение вагонов на путях, маневровый диспетчер о необходимости перекатить вагон с четвертого пути на третий.
Обстановка меняется, и вагон нужно переместить на седьмой путь под соль.
Маневровый диспетчер обращается к Семенову( опытный составитель поездов) с просьбой не перекатывать вагон под соль.
Обстановка снова меняется, и вагон нужно вернуть на третий путь под сахар.
Маневровый диспетчер приходит к составителям поездов, который просит их не перекатывать вагон.
Семенов ( опытный составитель поездов) говорит, что он уже знает об этом, и что это не работа, но маневровый диспетчер просит его сделать это ради него.
Маневровый диспетчер говорит, что Семенов - большой талант, и он догадался о необходимости перемещения вагона за месяц работы, в то время как он работает уже 20 лет.
Суть данной картины, нам дает возможность провести границу между большим опытом работы и молодым специалистом, опыт в данном случае не срывается с места и бежит выполнять данное указание, а дает молодому специалисту на своем опыте убедится, что спешка в работе не приводит ни к чему хорошему)
Но по-моему мнению, только на личном опыте работы, можно приобрести мудрость в работе. Всем спасибо!
Моё мнение однозначно. Любой компании нужны опытные и молодые специалисты, так сказать для "смешивания культур". Ведь любой опыт как не как накапливается годами и поколениями. Успех любой компании напрямую зависит от того как будут расти над собой молодые специалисты накапливая и совершенствуя, набранный, усвоенный и принятый опыт от опытных специалистов и работников. Главная роль и обязанность любого руководителя увидеть и определить тех работников которые стремятся как можно больше освоить и впитать информации от опытных работников. Если опытный работник будет видеть что всё то что он пытается передать и вложить свои навыки, знания и умения молодым специалистам, а те в свою очередь с большим энтузиазмом принимают и осваивают. То работа способность обоих работников растет. Главное вовремя отсечь и оградить не заинтересованных работников от данного круга специалистов и работников. Потомушто в каждой компании, на каждом предприятии есть такой контингент работников к которому можно применить одну иконно правильную поговорку, вышедшую из народа, которая звучит так:
"Молодые не умеют работать, а старые умеют не работать".
Подведём итог.
Компании нужны оба контингента работников, главное вовремя определять и группировать их по интересам. А самое идеальное когда каждый работник , особенно те круг обязанностей которых определяет работу бригадой, в паре и.т.д. проходили профотбор на совместимость. Ведь характер у всех людей разный и один с другим зачастую не совместимы друг с другом.
Одним словом нужны оба вида работников.
В конце концов, хочется сказать, что цениться должны все работники, от самого молодого, до самого «возрастного». Хорошо, когда в организации есть и молодые и «возрастные» работники.
Как пример фильм «Стажер», где 70-летний персонаж устраивается в большую компанию, не имея никакого опыта именно в этой сфере, но его огромный прожитый опыт помогает директору компании и всему коллективу не только в развитии фирмы, но и в преодолении семейных проблем.
Цитата.
1.Молодые специалисты хорошо адаптируются в коллективе, подходят к работе с оптимизмом, креативностью и у них другое мышление и понятие о работе.
2. Молодые специалисты энергичные, старательные и могут долго работать без устали.
3. Так же у них стремление к каръерному росту, что позволяет ими манипулировать по работе, они стараются перенимать опыт у специалистов со стажем и прислушиваются к ним.
4. Когда появляется новая технология мододые быстрее схватывают , они более продвинутые в соц сетях, знают программы компьютера и для них это легко.
5.Молодые специалисты спортивные, что не маловажно, ведь сейчас очень много соревнований между Компаниями по спорту.
6.Они более выносливые и они могут работать без переутомления.
7.Они исполнительные, соблюдают субординацию, уважительные и стараются выполнить хорошо свою работу.
Так откуда взяться опыту, если лишить человека возможности работать в той или иной сфере. Да, на молодых специалистов нужно тратить время, но при правильном распределении сил и времени, они превратятся в отличных специалистов.
Так же, время, технологии не стоят на месте. Молодым специалистам легче адаптироваться под новые ритмы жизни. Это дает преимущество перед «старой гвардией», но без их наставнической деятельности, в познании основы предприятия, ничего не получится.
Как по мне, каждая компания должна придерживаться «золотой середины» при наборе персонала. Таким образом, более опытные сотрудники будут наставниками для молодежи, а те, в свою очередь, будет посвящать и обучать «старую гвардию» новым тенденциям жизни.
гибкость и мобильность в работе;
активность и целеустремленность;
нестандартное и незацикленное мышление;
высокая работоспособность.
Из недостатков трудовая дисциплина, слабая стрессоустойчивость.
Опытные сотрудники обладают следующими преимуществами:
стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве;
опыт и уникальный багаж знаний;
ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач;
широкий круг профессиональных контактов.
Также есть недостатки, чаще болеют, труднее адаптируются к новым технологиям.
1. Молодые специалисты полны энтузиазма, энергии и стимула, что несомненно может подарить компании свежий взгляд на устаревшие принципы, дать возможность получения новых достижений и повысить общую мотивацию;
2. Легкая обучаемость и знание современных технологий - более опытные работники в возрасте не успевают обучаться и осваивать некоторые навыки в нашем современном быстро развивающемся технологическом мире, тогда как молодые люди более технологически подкованы, а это важный и ценный актив на любом рабочем месте;
3. Возможность легко и быстро адаптироваться в любой ситуации, что очень важно при возникновении различных спорных моментов или чрезвычайных ситуаций - молодые и активные работники более гибкие, что позволяет гораздо легче приспосабливаться к любым изменениям и выполнять новые задачи необычными, но действенными способами;
4. У молодых специалистов всегда много новых идеи, им хочется все модернизоровать и совершенствовать, тогда как опытные сотрудники привыкли делать все под копирку и боятся что-то менять.
Благодаря перечисленным мной преимуществам молодых специалистов работодатель сможет получить много новых идей для развития компании, нескончаемый энтузиазм и энергию, подкованность и знания в технологической сфере и многое другое. На моем личном опыте могу сказать, что неоднократно был свидетелем того, как студенты без опыта, но с огромным желанием и мотивацией, устраивались к нам на железную дорогу и дарили компании новые идеи, благодаря чему на нашей станции теперь созданы комфортные условия и мы ходим на работу, как на праздник.
Но с другой стороны у опытного наставника есть возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять обязанности и поручения опытного наставника, чтобы получить ценный опыт. Молодой работник готов быть гибким и следовать указаниям наставника, не оспаривая их.
Но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе и никто не отменял юношеский максимализм и бунтарский дух. В конце концов, вспомните себя в начале рабочего пути – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться старшим наставникам?
6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.
Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.
Моё трудоустройство произошло три с половиной года назад. За это время пройден большой и интересный путь по наработке знаний, умений и навыков в занимаемой должности. По началу прохождения адаптационного периода ко мне долго присматривались, среди коллег были люди, которые скептически отнеслись к тому, что может дать человек работодателю не имея опыта и знаний.
НО! Я смогла проявить себя! В этом большая заслуга моего непосредственного руководителя, которая сумела рассмотреть во мне потенциал и стать главным наставником в работе. Так сложилась ситуация со мной, что мне повезло с руководителем! Она помогла мне достигнуть того уровня, который теперь помогает реализовываться как часть компании. Я являюсь тем человеком в коллективе, который вбрасывает идеи, помогает в реализации различных мероприятий, которые предусмотрены конкурсами на дороге (тематические фотозоны к праздникам, видеоролики к Дню Победы, участие в велопробеге к Дню Победы, пропаганда ЗОЖ). Помогаю руководителю по привлечению детей сотрудников принимать участие в детских конкурсах.
Два года назад была назначена инспектором по безопасности движения поездов. В этой области тоже идет большое накопление знаний. Область обширная, сложная, требует постоянного изучения. Но это меня не останавливает, а лишь стимулирует расти выше.
Я принимаю активное участие в слётах молодежи, в этом году в качестве самовыдвиженца прошла отборочный конкурс и в конце апреля лечу в Санкт-Петербург на Слёт поколений.
В прошлом году за активное участие в Аксиоме ответственности я заняла второе место по баллам среди вокзалов Приволжской железной дороги. За это была поощрена денежной премией и благодарностью от руководителя.
Как вывод из всего выше сказанного хочу поделиться с вами следующей мыслью, что с моей точки зрения все начиная и будешь ли ты ценным сотрудником в компании во многом зависит от самого человека, его настроя в жизни и желании работать на благо большого коллектива. Нельзя все сводить только к опыту! Где молодым специалистам, а может быть и не молодым, искать себя и проявляться? Ведь каждый пришедший работник может стать кладом для компании! Желаю всем найти себя!
Основателями этой платформы стали трое молодых предпринимателей: Брайан Чески, Джо Геббиа и Нейтан Блечарчик. В начале своего пути они работали в небольшой квартире, превращая ее в мини-гостиницу для путешественников. Молодые владельцы Airbnb были креативными и готовыми к экспериментам. Они использовали новые технологии и стратегии маркетинга, чтобы привлечь больше пользователей на свою платформу.
Благодаря своему молодому возрасту и свежему взгляду на бизнес, основатели Airbnb смогли создать инновационный продукт, который изменил отрасль гостеприимства. Их эффективность и результативность в работе привели к тому, что Airbnb стал одной из самых успешных компаний в мире с многомиллиардной оценкой.
Этот пример показывает, что молодые сотрудники могут быть очень эффективными и успешными благодаря своей способности к инновациям и быстрой адаптации.
Так как планирование работы идёт на перёд.
И молодые специалисты необходимы компании.
Основателями этой платформы стали трое молодых предпринимателей: Брайан Чески, Джо Геббиа и Нейтан Блечарчик. В начале своего пути они работали в небольшой квартире, превращая ее в мини-гостиницу для путешественников. Молодые владельцы Airbnb были креативными и готовыми к экспериментам. Они использовали новые технологии и стратегии маркетинга, чтобы привлечь больше пользователей на свою платформу.
Благодаря своему молодому возрасту и свежему взгляду на бизнес, основатели Airbnb смогли создать инновационный продукт, который изменил отрасль гостеприимства. Их эффективность и результативность в работе привели к тому, что Airbnb стал одной из самых успешных компаний в мире с многомиллиардной оценкой.
Этот пример показывает, что молодые сотрудники могут быть очень эффективными и успешными благодаря своей способности к инновациям и быстрой адаптации.
Ну а из своего опыты руководителя скажу что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы)
Считаю, что нужно с акцентировать особое внимание на институт наставничества, как эффективный метод привития культуры безопасности и работы в команде на результат. Наставник для вновь принятого работника, словно родитель для ребенка, при правильном воспитании он всегда будет выбрасывать мусор в урну даже без осуществления контроля за ним, а это и есть культура. Так же и работник после прохождения стажировки у наполненного культурой безопасности наставника и представить себе не может, как пройти мимо неисправности, не проверить узлы и детали на техническую исправность, поддаться лени и разгильдяйству, ведь так изначально научили и Культура безопасности и работа на результат – для него это норма.
Наставник это не всегда работник с большим стажем, опыт к сожалению не всегда является показателем. Наставник это работник для которого работа на общий результат является первостепенной ценностью. Испытанный временем работник, передающий свои накопленные с годами знания и навыки молодому энергичному вновь принятому сотруднику с кучай новых креативных идей прекрасное сочетание молодости и опыта.
Но если не пополнять предприятие молодыми специалистами, то рано или поздно мы сталкиваемся с кадровым голодом. Что в данный момент и происходит на предприятии.
Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях.
Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок.
Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.
Преимущества найма молодых работников:
Энтузиазм и энергия: Молодые работники часто полны энтузиазма и энергии, что может привнести в команду свежий взгляд и повысить мотивацию.
Технологическая грамотность: Молодые работники, как правило, более технологически подкованы, что может быть ценным активом в современном рабочем месте.
Гибкость и адаптивность: Молодые работники часто более гибкие и адаптивные, что позволяет им легко приспосабливаться к изменениям и новым задачам.
Инновационные идеи: Молодые работники часто привносят новые и инновационные идеи, которые могут помочь компаниям оставаться конкурентоспособными.
Более низкие затраты на заработную плату: Молодые работники часто готовы работать за более низкую заработную плату, что может снизить расходы на персонал для работодателей.
Конечно, найм молодых работников также сопряжен с некоторыми трудностями. Например, они могут иметь меньший опыт и знания, им может потребоваться больше обучения и наставничества, и они могут быть менее надежными, чем более опытные работники. Однако эти трудности можно преодолеть с помощью надлежащего обучения, наставничества и поддержки.
В целом, преимущества найма молодых работников перевешивают трудности. Молодые работники могут привнести в компанию энтузиазм, энергию, технологическую грамотность, гибкость и инновационные идеи. При надлежащей поддержке они могут стать ценными членами любой команды.
В целом, опытные работники могут быть более эффективными в выполнении определенных задач, требующих специализированных навыков и знаний. Однако, молодые работники могут быть более творческими, инновационными и готовыми к изменениям. Поэтому, важно смотреть на каждого работника как на индивидуума и оценивать его эффективность исходя из его конкретных качеств и навыков.
Однако, должен быть идеальный баланс между опытными и молодыми сотрудниками.
Умение отдыхать тоже один из важных показателей. Как мы уже знаем, человек после отдыха полон сил и желания осваивать новое.
Например, мои родители после отдыха хотя т на свои работу, хотят делать больше, появляется желание развиваться. Так же и у меня во время отдыха , появляются силы на что-то большее и лучшее.
У всех возрастных категорий есть свои плюсы и минусы.
Таким образом, мы можем сделать вывод,что эффективность работника не всегда зависит от возрастной категории.
Молодые сотрудники имеют свежий взгляд на вещи и как правило, энергичные и амбициозные. Их охватывают новые идеи и методы работы, и они часто проявляют гибкость в выполнении задач. Они быстро адаптируются к новым условиям и технологиям, что делает их незаменимыми в сфере быстро меняющейся индустрии. Примером может служить деятельность молодых руководителей, когда благодаря своей энергии и новаторскому мышлению, молодые специалисты могут внести значительные изменения и внедрить инновационные подходы к процессам.
Однако опытные сотрудники, несмотря на возможное ограничение в физической энергии, владеют неоценимыми знаниями и навыками, которые приобретаются годами работы. Они обладают глубоким пониманием своей сферы деятельности и могут применить свой опыт для нахождения эффективных решений. Например, опытный дежурный по станции может предвидеть возможные проблемы и выработать стратегию для их решения, что позволит избежать задержек поездов и проблем в работе станции.
Определить, кто работает эффективнее, - непростая задача, так как каждый сотрудник вносит вклад в компанию по-своему. Оптимальное решение заключается в создании команды смешанного возрастного состава, сочетающей в себе энергию и инициативу молодых с опытом и мудростью более зрелых сотрудников. В такой команде обмен знаниями и идеями между поколениями приводит к более полному и гармоничному решению задачи.
Итак, эффективность сотрудника зависит от его личных характеристик, достижений и опыта работы. И молодые, и опытные сотрудники могут быть эффективными и успешными в своей сфере деятельности. Важно создать условия, в которых каждый сотрудник сможет развить свой потенциал и внести свой вклад в общий успех компании.
«Если б молодость знала, если б старость могла».
Кто эффективнее работает? Сложный вопрос,
Коль один «устарел», а другой «не дорос»…
Надо все сочетать (словно с кремом бисквит):
Знания, опыт, новаторство, энергию, быт,
Технологии, хитрость, смекалку, чутье,
Необычный подход, азарт, бытиё,
Все стремиться менять (нужна свежая кровь),
Чтоб бурлила работа, кипела любовь,
Дух соперничества двигал простые дела…
Чтобы молодость знала и старость могла!
Для крупных компаний, особенно в масштабах такой огромной страны, как Россия, важно использовать все имеющиеся потенциалы развития, в том числе и способности нового, молодого поколения, готового легко воспринимать и внедрять инновации и участвовать в разработке новых подходов, систем и форм производства.
Зачастую в настоящее время от более опытных сотрудников мы встречаем сопротивление всему новому. Такие высказывания, как «нам это не надо», «нам и так нормально», это то, что можно услышать во многих коллективах. Это приводит к застою, остановке развития на месте, и, зачастую, к деградации производственных отношений.
В качестве примера могу привести свой собственный. Прибыла на место работы как молодой специалист. Сразу стало понятно, что пришла с новыми силами, глаза горели. Было желание изменить мир. Встретила огромное сопротивление устоявшегося коллектива. Удалось все преодолеть и поддержке начальника преобразить. Через три года мы демонстрировали успехи в инновационной организации процесса диспетчерского руководства на сетевой школе передового опыта.
Вывод: должен быть баланс опытных и молодых сотрудников.
Однозначно нужно отдавать предпочтения опыту в ситуациях, когда:
• должность требует значительной ответственности;
• новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
• новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реорганизованного подразделения.
Новичок предпочтительнее в ситуациях:
• Когда есть, кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
• Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
• Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
• Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы.
Д. Лоуэлл
Если подходить к ответу на основной вопрос при таком восприятии работников, то да, я соглашусь с мнением большинства здесь присутствующих. Лучше и эффективнее будет работать тандем «опытный – молодой». Именно он даст тот самый эффект, когда 1+1=3.
Но в реальности все далеко не так просто… Этот вопрос напрямую связан с таким понятием как «человеческий фактор» (ЧФ). Чем крупнее, разнообразнее, технологически более развитая и географически «растянутая» организация, тем выше влияние ЧФ. Компания ОАО «РЖД» яркий тому пример. Сотни тысяч сотрудников самых разных направлений деятельности, самая большая протяженность, постоянный технический и технологический рост… Именно поэтому, не может быть и однозначного ответа на вопрос: «Что лучше – опыт или молодость?». Да и тандем не всегда применим. Подход к подбору, найму, обучению и расстановке кадров, в зависимости от рода деятельности, состава коллектива, поставленных целей и задач должен быть разным, в идеале к каждой станции, отделу, бригаде.
Попробую объяснить на небольших примерах из собственного опыта и опыта друзей и родных.
Молодой специалист, вчерашний выпускник, стипендиат, приходит в отдел разработки схем погрузки грузов, не имея опыта работы как говорится «в поле». Ему назначают наставника из числа опытных специалистов, среднего возраста. Внешне вроде все хорошо, но, спустя три месяца молодой специалист все чаще задерживается у стола самого старейшего работника отдела, женщины 50++. А вскоре и вовсе отказывается от назначенного наставника. А еще через два-три месяца эффективность отдела заметно выросла. Сработал тандем «опыт – молодость»! Молодой сотрудник «впитал» практический опыт, приложил к своим знаниям теории, и в свою очередь «подтянул» опытного работника в части использования новейших технологий. Тот самый случай, когда 1+1=3.
А вот пример моего младшего брата, показывает, что тандем далеко не всегда работает. Сейчас он работает машинистом тепловоза. Одной из специфики работы локомотивной бригады является постоянное, в течении длительного времени присутствия рядом машиниста и помощника. И тут намного важнее не сочетание опыта и знаний, энергии молодости, а совпадение взглядов, ценностей жизни, даже предпочтений в выборе еды.
И еще один пример, чтоб ответить на вопрос: «А всегда ли энергия, новые идеи нужны и допустимы?». Например, молодой, энергичный работник пути, не имея достаточного практического опыта, но «заряженный» идеями и инновациями, внесет их в технологию производства тех или иных работ…
А к какой категории вы бы отнесли работника, имеющего опыт работы в отрасли менее года, пришедшего в профессию, что говорится «с улицы» в возрасте 40+, но имеющего колоссальный жизненный опыт и обостренное чувство ответственности?
Так, 3 года назад я попала под наставничество женщины, которая трудится в нашей компании более 25 лет и благодаря ей я получила огромную базу знаний с понятными объяснениями и бесконечной поддержкой и помощью, благодаря ей я стала полноценным работником, способным приносить огромную пользу для предприяттия. А я в свою очередь смотивировала ее на участие в разных творческих и обучающих проектах и помогла освоить новые современные программы, которые упрощают работу и жизнь! Ценить нужно всех работников и давать им шанс проявить себя! Всем удачи и побед
Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».
ему всегда помогут. На молодых всегда возлагают надежды. Но списывать со счетов опытных работников не надо.Работодателю надо создавать благоприятные условия для продуктивной работы. Мотивация хороша штука.
Для многих молодых специалистов первая работа в компании – это первый профессиональный опыт.
Они благодарны за то, что им дали возможность поработать, получить требуемый опыт работы.
И в завершении своего комментария хочется привести пример сюжет фильма "Большие перегоны".Фильм примечателен тем, что в нём хорошо отображена смена эпох на железной дороге, когда только появлялась электротяга.
Как по мне, в данном вопросе нет однозначного ответа и все зависит от многих обстоятельств.
Опытные специалисты хороши своим опытом. Этот опыт может привнести правильные, а главное рациональные решения рабочих проблем.
Молодые специалисты хороши своей энергией и трудолюбием, ведь чтобы сделать хорошую карьеру нужно много работать и они об этом знают. Данные характеристики помогут решать задачи не так быстро и хорошо, но зато с решимостью и отдачей.
Ну, а по личному опыту- вижу ,что всех надо обязательно мотивировать и поощрять. Тогда будет отдача как и от молодых и так и от опытных специалистов. На одном энтузиазме кампания не вырастет.
Вопрос довольно сложный, которым задавался каждый руководитель любой компании.
Структурно все более очевидно, опытный работник в силу опыта работает эффективнее, в силу своего опыта и уже устоявшихся навыков, а молодого сотрудника еще нужно обучить и пройдет не один месяц, когда новичок сможет эффективно работать и сможет решать задачи на уровне своих более опытных коллег.
Но такое мнение очень однобоко и пусть и не без основательно, но не до конца верно. Так и работает оно только в краткосрочной перспективе. В таком случае нет смысла вообще тратить время на обучение молодых сотрудников и стоить доверить всю работу уже проверенным людям.
С течением времени люди с опытом становятся более задеревенелыми, и с каждым годом менее податливыми к переменам в уже устоявшейся работе, методы становятся более однобокими и не всегда самыми эффективными в решении той или иной задачи.
Для решения этой проблемы есть два способа: первый, силой давить на сотрудника и пытаться привить ему более современные и оптимальные способы решения задач, что за частую становится не эффективным, вызывая лишь раздражение и мнение: " Я лучше знаю как делать свою работу, я на этом месте сижу уже энное количество времени". Второй же способ, привести в компанию нового сотрудника молодого и не подверженного стагнации от опыта выполнения данной ему работы, готового познавать и учится. В данном случае процесс обучения поможет обеим сторонам. Поскольку молодой сотрудник научится выполнять вверенунную ему работу, что он мог сделать и сам, но за гораздно большее время, чем при обучении от более опытного сотрудника, работник опытный сможет посмотреть как новичок изменяет устоявшиеся методы решения той или иной за дачи на более простые удобные для него, что зачастую может привести к облегчению процесса. Т.е. этот процесс обучения станет для обеих сторон способом учиться друг у друга за счет опыта одного и еще не погрязшей в рутине и постоянном выполнении одних и тех же действий, креативности другого.
Я не говорю что процесс обучения молодых сотрудников, это легко. Но только так можно передать опыт одного поколения другому и при этом не застаиваться компании на одном месте.
Сам же я и сейчас являюсь молодым специалистом так как после работы я ушел в армию и хотел бы привести пример из времени моего прохождения военной службы, так как моя работа выполняемая в армии и работа которую я выполняю сейчас очень схожи.
За время прохождения службы я работал канцеляром в роте. И за счет постоянной сменяемости личного состава солдат срочной службы какнцеляр так же меняется 2 раза в год, из-за чего как обучения молодого пополнения, процесс адаптации и процесс работы все это происходит в очень быстром темпе. Обучение занимает один месяц или и того меньше, процесс адаптации до момента демобилизации твоего наставника, процесс работы до момента твоей собственной демобилизации после которой твое место занимает твой протж.
Объём работы огромный, но выполнять все нужно точно в срок, поэтому на процессе обучения необходимо было впитывать все как губка. На процессе адаптации налаживать связи и искать оптимальные способы решения проблем и задач, и в процессе рабочего процесса нужно было обучать молодого солдата своей работе и следить за тем как он адаптируется, что бы быть уверенным что после того как ты уйдешь, он не ударит в грязь лицом и сможет достойно представлять свое поколение и обучать следующее.
Так за год я побывал в обеих ролях, и могу сказать, что обе они по своему сложные.
Так при обучении молодого специалиста стоит помнить, что и вы когда-то были новичком и не всегда знали как выполнять свою работу, а будучи молодым не стоит пренебрегать опытом своих старших коллег и прислушиваться к мнению и советам своих коллег которые знают работу лучше вас.
Давайте разбираться по порядку….
1. Кто работает эффективнее – молодой или опытный работник?
Конечно, опытный работник, скорее всего выполнит работу быстрее, но быстрее не всегда значит качественнее. Молодой будет выполнять медленнее, но он скорее всего будет делать упор на качество, НО в силу отсутствия опыта качество его работы тоже может пострадать.
Так же хотелось бы отметить, что опытные работники на мой взгляд чаще нарушают технику безопасности ( типа я сто раз так делал, работают по старинке ). Опять же нарушение ТБ молодым может быть по незнанию и молодецкой браваде…
Что мы имеем? Мы имеем неоднозначный ответ, и на этой ноте переходим ко второй части вопроса-ответа….
2. Кого нанимать опытного или молодого?
Из первой части ответа мы можем сделать вывод, что все люди разные и отношение к работе у них соответственно разное. При подборе кадров я считаю необходимо смотреть не только на опыт и учёные степени молодого соискателя, а так же проводить РЕАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ, по всем направлениям, а затем по результатам этого делать выбор кого нанимать.
3.Что касается затрат на обучение молодого сотрудника вообще не считаю это минусом или аргументом в пользу или в минус любого работника, в наше время обучение постоянно присутствует, обучают ВСЕХ как опытных так и молодых сотрудников.... и кстати в большинстве случаев молодой воспринимает обучение как манну небесную а опытный как наказание))) Ни в коем случае никого не хочу обидеть, это наблюдения из реальной жизни.
Хочется так же отметить, что если в найме работников отдавать приоритет опыту и не брать молодых то откуда же возьмутся опытные работники??? Любой, даже супер опытный работник когда то вырос из молодого и не опытного!!!!
Мой вывод однозначен: всегда нужен баланс между опытом и молодостью, нужно взращивать опыт в нашей молодёжи!!! Молодым везде дорога, а опытным почёт!!!
Ещё хотела привести пример из собственной практики, слесарь «Иван» работает на предприятии 16 лет, опыта хоть отбавляй! Приходит на работу новый слесарь «Фёдор», без опыта, без образования, с большим желанием работать. В результате по прошествии 3 лет совместной работы «Фёдор» знает и умеет уже гораздо больше «Ивана»!!! А так же очень часто происходит так, что при выдаче задания «Иван» начинает говорить что выполнение данного задание не возможно, а «Фёдор» проявляет смекалку, опыт переданный ему «Иваном» и находит способ выполнение данного «невыполнимого» задания! И это не единичный пример!
Баланс наше всё уважаемые коллеги!!! Всем доброго здравия и ответственных работников в коллективе!
Из минусов: чаще меняют работу, ищут себя, хотят попробовать и тут и там и в итоге - перегорают.
У бывалых и опытных из плюсов: чаще приходят осознанно для долгосрочной работы. Из минусов: труднее обучать из-за опыта и сложившихся привычек.
Все индивидуально. Но в среднем с возрастом приходит понимание, что ничего просто так не дается, и готовность выстаивать в трудных ситуациях. Молодым хочется всего и сразу, и многим - чтобы не сложнее компьютерной игры.
В общем, я за молодежь!
Но увы бывает так, что молодёжь наоборот не желает учится, развиваться, и стремится к чему либо.
Плюсы молодого специалиста:
энтузиазм и амбиции,
готовность взяться за проект в сжатые сроки,
любопытство к новым технологиям и оборудованию.
Плюсы специалиста с большим опытом:
лёгкая адаптация и вливание в коллектив,
хорошие результаты с первых дней работы,
практически не требуется обучение.
При найме опытного сотрудника стоит учитывать, что он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. Если рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить его некоторым моментам всё-таки придётся.
Большинство работодателей в числе важных преимуществ молодежи отмечают гибкость и мобильность в работе, активность и целеустремленность, нестандартное мышление. Помимо прочего молодых людей отличает высокая работоспособность: они готовы трудиться не покладая рук , создавая при этом вокруг себя приятную и непринужденную рабочую атмосферу.Что касается сотрудников постарше, то их сильной стороной является стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве , опыт и у багаж знаний, ответственность. Свои умения и опыт они с радостью готовы передавать молодому поколению.
Пояснение: Опытный работник обладает ценными знаниями, навыками и умениями, которые он приобрел и развил на протяжении своей карьеры. Он знает эффективные методы выполнения задач и уже столкнулся с множеством ситуаций, где ему приходилось принимать взвешенные решения. Благодаря этому, он способен выполнять задачи более быстро и эффективно.
Кроме того, опытный работник имеет более широкий кругозор и глубокое понимание своей отрасли. Он может предвидеть возможные проблемы, а также предложить инновационные и эффективные решения. Опыт обучает работника эффективно управлять своим временем и ресурсами, что позволяет ему достичь более высоких результатов.
Кроме того, опытные работники часто обладают лучшими коммуникативными навыками, что помогает им эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами. Они обладают большим пониманием взаимосвязи работы в команде и способны легко адаптироваться к новым ситуациям и требованиям.
Неопытные работники, конечно, могут быть талантливыми и полными энтузиазма, однако им часто не хватает опыта и практических навыков для быстрого и эффективного выполнения задач. В процессе обучения они должны осваивать новые навыки, привыкать к рабочей среде и учиться работать в команде. Это может замедлить их производительность и требовать большего руководства и поддержки со стороны опытных коллег.
В результате, опытные работники имеют больший потенциал для достижения высоких результатов и более эффективного выполнения задач. Однако, не следует считать неопытных работников бесполезными, поскольку они приносят свежие идеи и энергию, что может быть полезным для инноваций и развития компании.
Пояснение: Опытный работник обладает ценными знаниями, навыками и умениями, которые он приобрел и развил на протяжении своей карьеры. Он знает эффективные методы выполнения задач и уже столкнулся с множеством ситуаций, где ему приходилось принимать взвешенные решения. Благодаря этому, он способен выполнять задачи более быстро и эффективно.
Кроме того, опытный работник имеет более широкий кругозор и глубокое понимание своей отрасли. Он может предвидеть возможные проблемы, а также предложить инновационные и эффективные решения. Опыт обучает работника эффективно управлять своим временем и ресурсами, что позволяет ему достичь более высоких результатов.
Кроме того, опытные работники часто обладают лучшими коммуникативными навыками, что помогает им эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами. Они обладают большим пониманием взаимосвязи работы в команде и способны легко адаптироваться к новым ситуациям и требованиям.
Неопытные работники, конечно, могут быть талантливыми и полными энтузиазма, однако им часто не хватает опыта и практических навыков для быстрого и эффективного выполнения задач. В процессе обучения они должны осваивать новые навыки, привыкать к рабочей среде и учиться работать в команде. Это может замедлить их производительность и требовать большего руководства и поддержки со стороны опытных коллег.
В результате, опытные работники имеют больший потенциал для достижения высоких результатов и более эффективного выполнения задач. Однако, не следует считать неопытных работников бесполезными, поскольку они приносят свежие идеи и энергию, что может быть полезным для
Но, все таки, преимущество молодого сотрудника перед опытным есть, и они следующие: нет семейных обязанностей, а значит он чаще может задержаться на работе, т.е. быть более лояльным, молодой сотрудник более коммуникабельный, легко овладевает новыми технологиями, он более легкий на подъем, у него нет профессионального выгорания, оплата труда может быть скромнее, чем у коллеги с опытом. А когда он освоит профессию, то станет ценным капиталом для компании. На каждом предприятии есть не мало таких примеров, и наша организация в этом вопросе не исключение.
Молодые сотрудники обычно обладают свежими идеями, они энергичны, быстро усваивают новую информацию и технологии. Они могут быть более гибкими и открытыми для изменений, а также иметь большую мотивацию и амбиции для достижения успеха. Однако у молодых сотрудников часто отсутствует опыт и знания, которые могут привести к ошибкам и неэффективному использованию времени.
С другой стороны, опытные сотрудники имеют богатый опыт и знания, которые им помогают принимать более обоснованные решения и быстрее находить выход из сложных ситуаций. Они часто обладают хорошо развитыми навыками коммуникации, умением решать проблемы и лидерскими качествами. Однако опытные сотрудники иногда могут быть менее склонны к изменениям и инновациям, что может затруднить адаптацию к новым технологиям и требованиям рынка.
Итак, вопрос о том, кто работает эффективнее – молодой или опытный сотрудник, не имеет однозначного ответа. Оба типа сотрудников могут быть эффективными в зависимости от конкретной ситуации и потребностей организации. Поэтому для достижения наилучших результатов лучше объединять молодых и опытных сотрудников в команды, чтобы они могли дополнять друг друга своими качествами и навыками.
Умение отдыхать тоже один из важных показателей. Как мы уже знаем, человек после отдыха полон сил и желания осваивать новое.
Например, мои родители после отдыха хотя т на свои работу, хотят делать больше, появляется желание развиваться. Так же и у меня во время отдыха , появляются силы на что-то большее и лучшее.
У всех возрастных категорий есть свои плюсы и минусы.
Таким образом, мы можем сделать вывод,что эффективность работника не всегда зависит от возрастной категории.
Если рассматривать именно генерацию идей и личное вдохновение, то я считаю, что молодые работники могут выдать миллион мыслей, а вот сформулировать эти мысли в чёткий план действий – это по силам только опытным работникам! Когда-то в свои личные 20 лет мы в команде генерировали идеи, накидывали всё, что приходило в голову, а наш руководитель, будучи постарше, прекрасно формировала из этого материала готовые планы и программы.
Не хочу никого задеть, уважаю все возрастные категории работников и руководителей.
Фильм очень наглядно раскрывает тему взаимодействия опытных и не очень работников, и какую важную роль может сыграть наличие наставника, за плечами у которого и стаж и опыт.
Считаю, нельзя однозначно сказать, какому работнику отдавать предпочтение - молодому либо опытному. Только при взаимодействии и тех и других будет положительный результат.
В наше время как молодой работник может принести что-то новое в компанию, так и опытный работник может пронести старое через себя и передать молодежи и возможно, молодые работники это как-то дополнят отцифруют
Молодым везде у нас дорога
Старикам везде у нас почет.
Было так всегда и будет
Только так и не наоборот.
Молодость пытлива, своенравна
Ей любое дело по плечу.
Старики спокойно, терпеливо
Знания и навык свой несут.
В РЖД примерно таже схема,
Знаниями делится старший.
Опыт здесь в почете, знает каждый,
Потому что это – безопасность.
Лишь такой тандем – подспорье в деле,
Здесь всегда на помощь поспешат.
В РЖД не может быть иначе,
Потому что важен результат!
Возможно найм молодых работников действительно приносит проблемы, так как на их обучение уходит много времени и сил.
И проблема даже не в этом, а в том, что совсем не факт, что после обучения и получения навыков в работе молодой работник будет работать дальше.
Реалии времени таковы, что чаще всего молодые люди устраиваются на работу не по призванию или зову сердца, а для начала трудовой деятельности, т.е. для ступеньки в карьере. Более того, молодые работники при приеме на работу изначально позиционируют себя как высококвалифицированные специалисты, знающие себе цену.
Однако, если в компании созданы все необходимые условия для нормальной работы, существуют определенные льготы, гарантии, есть возможность карьерного роста, молодой работник будет работать.
Со своей стороны ОАО «РЖД» поддерживает начинания молодых специалистов, ведь не зря же существуют разного рода программы по наставничеству, цель которых помочь узнать специфику работы, ее тонкости, нюансы, уметь ориентироваться в технологической цепочке и находить пути решения задач. Вот именно здесь то и нужны опытные работники. Происходит преемственность поколений (насколько это правильно для железнодорожной отрасли в этом контексте).
Из многолетних наблюдений могу сказать, что не должен стоять выбор принимать на работу молодых работников или нет. Однозначно да!
Молодые работники - это в первую очередь свежий взгляд на устоявшие вещи, горящие глаза, новые идеи и эмоции, т.е. то, чего не хватает старшему опытному сотруднику.
Цифровизация, искусственный интеллект, интернет активно внедряется в РЖД. Опытного работника, имеющего ценный опыт и знания, определенный уровень профессионализма, также необходимо обучать, адаптировать к новым условиям работы.
На личном примере: для офисных работников с большим стажем работы (более 20 лет) работа в новых программах затруднительна (к примеру, работа в ХЛ). Мы с коллегой потратили 1,5 - 2 часа на подсчет итогов, так и не справились, а наш молодой коллега сделал это за 5 минут. Получается, что не только мы учим молодежь, но и сами учимся у молодежи, и это нормально.
Также из личного опыта могу сказать, что придя на работу в качестве молодого сотрудника, не знающего производства, прикладывала не мало усилий, чтобы понять и разобраться в особенностях работы, постоянно спрашивала совета у старших товарищей, у рабочих, у руководителей.
Считаю, что положительный результат может быть достигнут только в тандеме двух составляющих – «опыта» и «молодости», т.е. работа в команде. Именно так и происходит развитие, рождаются новые технологии.
Яркий пример слаженной, командной работы четко представлен в фильме «Экипаж», в котором опытный и матерый пилот Леонид Зинченко (актер Владимир Машков) сначала не принимает, а позже признается, что ему самому есть чему поучиться у своего «стажера» Алексея Гущина (актер Данила Козловский).
И самый важный фактор, который должен присутствовать – это любовь к профессии, а значит отдача на все 100, стремление к дальнейшему развитию.
Буду рассуждать со стороны своего опыта.
Какой сотрудник все таки более эффективен?
Встречала достаточно много компаний, которые ищут сотрудников без опыта работы по ряду причин:
1. Очень легко обучить сотрудника и вложить те знания, которые необходимы компании
2. Есть интерес развивать молодых специалистов, знают, какая информация будет полезна именно в отрасли данной компании, так скажем, "ничего лишнего"
Хотя не всегда сотрудники без опыта могут быть идеально обучаемыми. Компаниям зачастую невыгодно обучать сотрудника базовым процессам и уделять этому много внимания и времени. Так же данную проблему можно рассмотреть относительно должности, на которую претендует будущий сотрудник, ведь на каждой должности свои требования. Поэтому людям без опыта скорее всего придётся изучить базовые процессы на должностях, не требующих многозадачности и уже далее идти по карьерной лестнице.
Далее рассмотрим аспект "креативности" сотрудника. Здесь полностью согласна, что молодой специалист может приноситьдостаточно интересные идеи проектов и изменений, так как "свежий взгляд" компании всегда идёт только в плюс. На своём опыте встречала множество проектов, в которых молодые специалисты могли показать свою креативную сторону, какие-то обновления, свои собственные разработки. Разумеется, опытный работник тоже может разрабатывать интересные обновления и проекты, быть активным "генератором идей", даже с практической точки зрения он сможет в полной мере оценить по своему опыту насколько данный проект будет эффективен. В творческой жилке никогда не сможешь сказать точно, кто лучше - работник с опытом, или же без!
На стороне опытных работников, воспитанных советской школой, обучающей самостоятельно мыслить и работать с литературой, усидчивость, терпение и дотошность, в хорошем смысле этого слова. Также, нельзя не упомянуть о производственном опыте, который делает сложное оборудование знакомым и родным, а затруднительные ситуации - простыми и понятными.
С другой стороны, молодежь мобильна и способна с невероятной, недоступной старшему поколению скоростью адаптироваться к изменениям, что в наш век цифровизации и модернизации чрезвычайно необходима. И как же можно забыть про горящие, не замутненные серыми буднями глаза юных специалистов? Мотивация движет их неумолимому покорению вершин и достижению профессионального успеха.
А вообще Уоррен Баффет когда-то сказал: "Самые успешные люди — это те, кто делают свое любимое дело". Получается, нужно просто любить свою работу и неважно молод ты или уже умудрен опытом. Правда?
С другой стороны, молодой специалист может принести свежий взгляд и новые идеи в работу. Он может быть более гибким и адаптивным к изменениям, так как не обременен старыми привычками и устоявшимися методами работы. Молодой специалист может быть более энергичным и мотивированным, что поможет ему быстрее осваивать новые навыки и развиваться профессионально.
В идеальном случае, команда должна состоять из опытных и молодых специалистов, чтобы объединить лучшие качества обоих. Опытный специалист может передать свой опыт и знания молодому коллеге, а молодой специалист может привнести свежие идеи и новые подходы к работе.
В итоге, выбор между опытным и молодым специалистом зависит от конкретных требований работы и целей компании. В некоторых случаях опытный специалист может быть предпочтительнее, а в других - молодой специалист.
С другой стороны, молодой специалист может принести свежий взгляд и новые идеи в работу. Он может быть более гибким и адаптивным к изменениям, так как не обременен старыми привычками и устоявшимися методами работы. Молодой специалист может быть более энергичным и мотивированным, что поможет ему быстрее осваивать новые навыки и развиваться профессионально.
В идеальном случае, команда должна состоять из опытных и молодых специалистов, чтобы объединить лучшие качества обоих. Опытный специалист может передать свой опыт и знания молодому коллеге, а молодой специалист может привнести свежие идеи и новые подходы к работе.
В итоге, выбор между опытным и молодым специалистом зависит от конкретных требований работы и целей компании. В некоторых случаях опытный специалист может быть предпочтительнее, а в других - молодой специалист.
С другой стороны, молодой специалист может принести свежий взгляд и новые идеи в работу. Он может быть более гибким и адаптивным к изменениям, так как не обременен старыми привычками и устоявшимися методами работы. Молодой специалист может быть более энергичным и мотивированным, что поможет ему быстрее осваивать новые навыки и развиваться профессионально.
В идеальном случае, команда должна состоять из опытных и молодых специалистов, чтобы объединить лучшие качества обоих. Опытный специалист может передать свой опыт и знания молодому коллеге, а молодой специалист может привнести свежие идеи и новые подходы к работе.
В итоге, выбор между опытным и молодым специалистом зависит от конкретных требований работы и целей компании. В некоторых случаях опытный специалист может быть предпочтительнее, а в других - молодой специалист.
Что же касается "новых" идей и роста... В этом случае думаю больше влияет личные качества у сотрудника. Молодые сотрудники чаще обладают не замшелыми взглядами на проблему, они более гибкие, креативные иногда это как глоток свежего воздуха. Опытные же сотрудники "погруженны" в проблемы работодателя и больше знают нюансов. Поэтому все это еще и зависит от самого работодателя, что для него в приоритете. Кто-то готов "растить" себе кадры, кто-то предпочитает более опытных.
Идеально когда опытный, состоявшийся сотрудник который готов к переменам, с активной жизненной позицией, готовый подстраиваться под требования работодателя и не боится нового.
Интересный опыт работы в Азиатских странах где работников ставят на разные должности в компании и в какой период работник является руководителем, далее его могут поставить и дворником (уборщиком), затем служащим и т. д... Таким образом работник понимает функционал на разных этапах.
С другой стороны, молодой специалист может принести свежий взгляд и новые идеи в работу. Он может быть более гибким и адаптивным к изменениям, так как не обременен старыми привычками и устоявшимися методами работы. Молодой специалист может быть более энергичным и мотивированным, что поможет ему быстрее осваивать новые навыки и развиваться профессионально.
В идеальном случае, команда должна состоять из опытных и молодых специалистов, чтобы объединить лучшие качества обоих. Опытный специалист может передать свой опыт и знания молодому коллеге, а молодой специалист может привнести свежие идеи и новые подходы к работе.
В итоге, выбор между опытным и молодым специалистом зависит от конкретных требований работы и целей компании. В некоторых случаях опытный специалист может быть предпочтительнее, а в других - молодой специалист.
Известно, что молодые предприниматели и стартапы часто становятся источниками инноваций и даже революционных изменений в различных сферах. Примером успешного молодого предпринимателя может служить Марк Цукерберг, основатель Facebook. Его новаторство и умение адаптироваться к растущим требованиям рынка привели к созданию одной из самых успешных компаний в мире.
Также молодые работники, зачастую, обладают лучшими навыками, связанными с использованием новых технологий. Эти компетенции играют ключевую роль в повышении эффективности работы компании.
Итак, я считаю, что найм молодых работников имеет свои преимущества и может стать способом для компании реализовать новые идеи. Конечно, знания опытных специалистов также являются ценными, но баланс между опытом и молодым взглядом ведёт к истинному успеху компании.
Прежде чем сделать любой выбор, человеку(работодателю), необходимо знать, что он хочет?! То есть, что он хочет получить на выходе, какую задачу, вопрос решить, какую цель он преследует, какой результат его устроит. К примеру: То ли компании не хватает внедрения в рабочий процесс современных технологий (либо справится молодой специалист или же придется обучать даже опытного сотрудника), то ли компании необходимо сэкономить фонд оплаты труда (скорее справится опытный сотрудник), или же компания переживает кризис и ей (компании) просто необходимы новые идеи и подходы (скорее молодой сотрудник) и многие другие вопросы …
Поскольку в жизни не бывает(скажем что это все- таки редкость) найти идеального кандидата на определенную должность, чтобы и многолетний опыт был за плечами, и чтоб энтузиазм был и глаза горели на рабочий процесс, а еще и владел современными технологиями, поэтому работодателю необходимо сделать выбор с учетом имеющихся задач! Не для кого не открою секрет, сказав о том, что сильные стороны молодых неопытных сотрудников вытекают из слабых сторон опытных и наоборот.,(не стану останавливаться на их( сильных и слабых сторонах сотрудников) перечислении т.к. сказали уже про это достаточно, поэтому они очевидны). А еще и личные качества как молодого так и опытного поколения играют огромную роль.
На наш взгляд, необходим баланс, когда у людей есть баланс , то совсем не так страшны различные амплитуды колебаний, возникающие у работодателей касательно успеха компании.
Необходимо взращивать и молодое поколение, передавать им опыт, давать возможность расти и развиваться, ведь когда то опытные специалисты, тоже не имели опыта, он пришел с годами ..(прошу прощения за тавтологию) и таковыми (опытными) стали только сейчас. А если мы заглянем вреред в будущее, оставив мы сейчас только опытных сотрудников, то спустя время они уйдут на пенсию и тогда что ?? И опыт передавать будет некому. И без сомнений могу отметить, что у молодых специалистов тоже есть чему поучиться, даже опытному поколению. Вот тут мы и приходим к состоянию сбалансированности, заручившись поддержкой коллектива состоящих и из опытных и из молодых сотрудников!
Я пришла на железную дорогу сразу после училища. Мне было 18! Молоденькая,без опыта работы! За мной закрепили наставника, который обучал меня! Передавал опыт и знания! Понятно, что не сразу все укладывалось в голове!… но время шло, и я «росла». Поступила в институт, благополучно закончила и вот я уже дипломированный специалист! Больше 35 лет тружусь на благо РЖД! И теперь сама передаю опыт таким же молодым ребятам!
Преимущества молодых сотрудников:
1. Они активны. По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Они готовы участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности.
2. Они готовы к обучению. В попытках включиться в профессиональную деятельность молодое поколение выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации.
3. Они работают на пределе возможностей. Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок.
4. Они способны генерировать новые идеи. Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе.
5. Они освежают рабочее окружение. Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать.
Недостатки:
1. Недостаток стабильности. Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.
2. Недостаток навыков. Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться.
3. Неумение справляться со стрессом. Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща.
4. Они сильно зависят от технологий. Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом.
5. Недостаток авторитета. Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей.
Подводя итог, хочется отметить, что грамотный руководитель относится к новичкам и опытным сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за огромные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки. Но в любом случае работодателям нужны преданные, внимательные и талантливые сотрудники, несмотря на их возраст, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.
Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы, широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
Также среди сильных сторон возрастных сотрудников-это низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
Главное работодателю соблюсти баланс - "молодой сотрудник - опытный работник".
По общему мнению, чем сотрудник моложе, тем он более энергичен, амбициозен, настроен на новое, готов работать, готов к обучению, обладает лучшим восприятием информации и опытный наставник «вылепит» из него настоящего специалиста. Работник в возрасте, обладает определенным опытом, но способности к обучению и реакция восприятия уже не та. Работник имеет сложившиеся стереотипы и принципы, переступать через которые готов не каждый. Необходим баланс, между молодыми и опытными сотрудниками. Опытные передадут знания, молодые передадут своё видение и предложения. Как пример из жизни, это наша компания, ОАО «РЖД», мы видим, что на руководящие посты всё чаще приходят молодые работники, амбициозные, которые полны жизненной энергии и предложений, но при назначении на более ответственные руководящие позиции всё таки выбор за опытом.
У молодого специалиста в активе самые современные знания по его профессии, ему легче «перейти на цифру», он более мобилен и легче пойдет на риск, если это необходимо. Ему еще интересно получать новые знания, он более активен, а если еще и амбициозен – то он будет более стараться что- либо изобрести новое, чтобы его работа была эффективней. В молодости всегда хочется быть первым и доказать, что и молодой специалист может сделать лучше, чем старый. Не последнюю роль играет и здоровье. Молодой меньше болеет и обходится без больничных листов.
Примером успешной работы является деятельность молодых губернаторов Калининградской области и Хабаровского края.
Минусы молодого специалиста – хочется иметь больше свободного времени : не всегда он готов работать сверхурочно, нет еще навыка правильного построения своей работы – чтобы каждый час был продуктивен и эффективен. Не всегда он свои знания может правильно применить на практике. Привожу пример: молодой сотрудник сделал ошибку при отключении линии, он не отключил выключатель и линейный разъединитель, а сразу отключил шинный разъединитель и из-за этого, что не была снята нагрузка на шинном разъединителе образовалась электрическая дуга. В результате сгорели разъединители выключатели.
Опытный работник работает более эффективно при условии, что он постоянно учится и интересуется новыми открытиями в своей отрасли. Он знает все нюансы своей работы, знает как построить весь цикл работы, чтобы продукция вышла отличного качества и в нужном количестве. Если возникают какие-то затруднения – быстро решает проблему. Он хорошо знает свой коллектив, знает на кого можно положиться, а кого-то надо проверять. Опытный работник хорошо знает партнеров по производству и каким образом и как с кем договориться. Он переживает за свое производство , так как отдал ему много лет и сил. Его в коллективе уважают и всегда идут навстречу его предложениям.
Минус – возможно «перегорание» и здоровье уже не такое хорошее.
Вспомним русскую пословицу « За одного битого двух не битых дают».
Из личного опыта могу сказать, что новые люди без опыта работы (или как я с опытом в совершенно других сферах)) могут принести много пользы. Я лично работаю на железной дороге всего 4 года (даже еще нету. Я в своей семье положила начало железнодорожной династии, и очень надеюсь на ее продолжения). Благодаря опытным наставникам, которые меня обучали (сотрудники со стажем от 15 лет) я получила полное понимание совершенно новой для меня профессии и специфики работы железной дороги в целом. При этом за первые два года я прошла небольшой путь к двум (может и не самым большим шагам) повышениям. Заслугой я считаю опыт наставников и мой взгляд на то, как можно улучить некоторые процессы в работе, убрать лишнее и заменить их на более новые варианты.
При этом хочу отметить, что не каждый новый сотрудник желает внедрять новшества и улучшать, некоторым удобнее работать по «накатаной схеме», быстро освоив основные позиции. Поэтому важно ценить и опытных сотрудников и потенциальных новаторов.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами. Я отдаю предпочтение молодому поколению! Именно тем, которые стремятся сделать наш мир лучше!
Плюсы молодого работника:
- энтузиазм и амбиции;
- готовность взяться за работу в сжатые сроки;
- интерес к новым технологиям и оборудованию.
Плюсы опытного работника:
- лёгкая адаптация в коллективе;
- хорошие результаты с первых дней работы;
- практически не требуется обучение.
При найме опытного работника надо учитывать, что он привык к той рабочей схеме, которая была на месте предыдущей работы. Если рабочий процесс отличается, то необходимо сориентировать и обучить его в соответствии специфике новых требований.
Пример из жизни я приведу из сериала "Форс-мажоры" под авторством Ааронома Коршема. Сюжет повествует о том, как Майка Росса из Гарвардского университета. В отеле он встречает Харви Спектера, звезду адвокатуры. Впечатлившись сообразительностью Майка, Харви принимает его на работу, где Майк достигает больших успехов.
Раньше родители приводили на "железку" своих детей, строго оценивали, как чадо осваивает рабочий материал... Династиии! Не опозорь семью!
И дети стремились быть лучшими, впитывая слова своих наставников! И без обучения приходили, как говориться "с улицы". И становились железнодорожниками с большой буквы! Так было раньше...
Теперь, да, по другому... "Старички" постепенно уходят, по разным причинам, приходит молодежь... Не знаю что значит "тратить много времени и сил на обучение молодого специалиста"? Коллектив должен обновляться. Молодежь, вчерашние студенты, они приходят с образованием. Они уже умные и сами готовы учить!
Другой вопрос могут ли они работать?
Поэтому и необходимо сохранять предыдущее поколение для обучения "новой волны". Сохранять опытных наставников, принимать в рабочую семью молодёжь, соблюдая баланс поколений. Ставить в приоритет тех или других, ориентируясь на возраст, нельзя.
Процесс должен быть сбалансирован, в подготовке и естественном оттоке опытных работников.
Идеи, энергия, и рост- развитие компании, это все в руках молодых специалистов, перенявших опыт и уроки поколений, сделавших соответствующие выводы и приняв верное решение.
Пример простой естественный "любой механизм системы" так же как и человек, пока он новый, молодой он способен на достижение больших показателей как в системе так и в жизни, далее идёт естественный износ, при наличии опыта замедляется реакция, при наличии опыта меняются жизненные приоритеты и ценности у людей намного больше составляющих чем у механизма, только молодой специалист, новый работник способен рассмотреть что-то под новым углом, а для этого ему понадобиться, действительно опытный наставник в самом начале его пути, с высоким уровнем культуры как по отношению к работе так и в целом, в жизни и людям, а таких единицы - и они должны быть выделены, быть примером. Молодые специалисты видя это будут тянутся.
Пример из жизни: в начале пути руководитель стажировки, в должности составителя поездов мне как молодому специалисту показал один из больших для меня примеров, выполнения задания на смену, был в идеально чистой спец одежде и обуви как в начале смены так и по ее окончанию, станция внеклассная- к объему работы, не допуская нарушении в процессе исполнения должностных обязанностей, что без условно заставляло задуматься, о его профессионализме и стремится достичь его результата, для меня он был примером, а для всех остальных составителем поездов. Помню всех своих наставников по имени отчеству, и благодарен за переданный мне опыт- мне действительно повезло в данных моментах, где-то я и сам настаивал, изучив документы о том что мне нужна работа с наставником и не пожалел.
Рост компании - молодые специалисты + оцененный руководитель стажировки ( наставник не посредственно на рабочем месте ). За наставником к окончанию его трудового пути может быть много благодарных работников уже и далеко не молодых специалистов, по истечению времени.
Одним из ярких примеров является компания ОАО РЖД. Она известна своей политикой найма молодых талантов и инвестирования в их развитие. Компания активно привлекает студентов и выпускников университетов, предлагая им программы стажировок и возможности для профессионального роста.
Один из ключевых аргументов в пользу найма молодых специалистов заключается в том, что они обладают свежим взглядом на вещи и готовы предложить новые идеи. Молодые люди, только начинающие свою карьеру, еще не обременены устоявшимися методами работы и традиционными подходами. Они могут смотреть на проблемы под другим углом и предлагать инновационные решения.
Кроме того, молодые специалисты обычно более открыты к обучению и адаптации к новым технологиям. Они легко осваивают новые навыки и быстро адаптируются к изменяющимся условиям рынка. Это позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными и идти в ногу со временем.
Компания ОАО РЖД успешно использует этот подход, создавая благоприятную среду для развития молодых талантов. Она предоставляет своим сотрудникам возможность работать над передовыми проектами, участвовать в конференциях и тренингах, а также получать поддержку от опытных коллег.
Занимаясь вопросами метрологического обеспечения производства, я заметила, что опытные работники с огромным нежелание и сопротивлением принимают новые форматы работы, методические рекомендации и т.п. И на все звучит одна и та же фраза: "Раньше без этого работали и ничего, зачем все это, непонятно". И анализировать, делать на основе анализа выводы всем просто лень. Молоды же наоборот: во все вникают, анализирую, но нехватка опыта и знаний иногда сказывается. И если у руководителя получается" подружить" эти две категории работников, то получается прекрасный результат.
Таким образом, хотя найм молодых специалистов может потребовать дополнительных инвестиций в обучение, они могут принести компании новые идеи, энергию и рост. Опытные профессионалы, безусловно, имеют свои преимущества, но важно помнить, что молодые специалисты могут стать ключевыми игроками в развитии компании в будущем.
Они пхотят получать все быстро и сразу не прилагаю усилий!
А научить можно всему!
Конечно же, в идеале иметь и тех, и других, но не всегда есть возможность оплачивать риски одних, и немалую зарплату других. Поэтому мы решили с вами поделиться плюсами и минусами каждой из сторон.
Плюсы молодого специалиста
График, сложность, погодные условия — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем! Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист — действительно перспективный сотрудник. Как говорят военные, — прибыла «свежая кровь», а значит, наступила пора новшеств и перемен.
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении вас на рынке.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами.
Плюсы специалиста с большим опытом
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
Стоит также помнить, что опытный специалист знает, чего стоят его знания и опыт. И зарплату потребует соответствующую. Поэтому если вы хотите заполучить такого сотрудника в свой штат, приготовьтесь раскошелиться. Но и отдачу стоит ожидать отличную.
Какого сотрудника нанять — опытного или новичка — ваш личный выбор. Но предварительно стоит оценить плюсы и минусы каждого, а также личные качества соискателей. Ведь каждый человек индивидуален.
Давайте по рассуждаем.
Когда на одной чаше весов многолетний опыт, а на другой неудержимый энтузиазм, выбор сделать сложно.
Молодежь склонна к экспериментам, поиску себя, частой смене мест работы. Возрастные сотрудники не дают себе подобных «поблажек», для них главное — стабильность.
Разносторонний профессиональный опыт — неопровержимый плюс.
Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужного опыта или его зрелый возраст вам не по душе. Отталкиваться необходимо от вакансии и условий, в которых будет работать данный сотрудник.
Опытный будет в приоритете, если нет возможности и времени обучать сотрудника.
А если необходимо изменить что-то в работе, сломать и построить заново, вам необходим «свежий» взгляд и инновационные решения.
Самое главное, по моему мнению, это не опыт или возраст, это любовь к своей работе, страсть к тому, что ты делаешь.
«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищите людей, которые хотят изменить мир» - Марк Бениофф, генеральный директор компании Salesforce.
Некоторые из них предпочитают опытных сотрудников, руководствуясь убеждением, что они обладают ценным опытом и знаниями, а также меньше времени потребуется на их обучение и адаптацию.
Однако, стоит задуматься, насколько это стратегически правильное решение в долгосрочной перспективе. Опытные сотрудники, несомненно, могут принести ценный опыт и стабильность в компанию. Их профессионализм и умение решать сложные задачи могут быть ключевыми факторами успеха.
Порой опыт может ограничивать новаторский подход к решению проблем и внесению изменений. Опытные специалисты могут быть приверженцами привычных методов работы, что может затруднять инновации и развитие компании.
С другой стороны, молодые работники, хоть и могут требовать больше времени на обучение и адаптацию, часто привносят в компанию свежие идеи, энергию и инновационный взгляд на решение проблем. Их готовность к экспериментам и стремление к саморазвитию могут способствовать развитию компании и ее конкурентоспособности.
Я считаю, идеальным решением может быть комбинация опытных специалистов и молодых работников в коллективе. Такое разнообразие позволит объединить лучшие качества обеих групп: стабильность и опыт со свежими идеями и энергией. Компании, которые умеют ценить разнообразие и поощрять сотрудничество между разными поколениями, часто достигают большего успеха и инноваций.
Работаю в цехе по обслуживанию и ремонту микропроцессорной техники старшим электромехаником. Большинство моих работников уже в возрасте 55+ (10 человек) . Да, у них есть опыт, знания, но при поступлении новой техники, программного обеспечения и технических заданий у них уходит достаточно много времени на освоение. Привычка работать по-старому, слабые знания персонального компьютера и различных программ дают о себе знать. А вот молодёжь совсем другое дело. Два работника до 30 лет, которые у меня в подчинении, заряжены на изменения, готовы окунуться в них с головой, но вот опыта у них не хватает. И вместе они создают симбиоз продуктивного коллектива.
Таким образом, хотя выбор между опытными специалистами и молодыми работниками может быть сложным, важно помнить о преимуществах каждой группы и стремиться к созданию сбалансированной команды, способной эффективно решать задачи и развивать компанию в долгосрочной перспективе.
Молодые работники - это будущее компании ! А значит лучшая инвестиция! Очень важно развивать , учить и передавать опыт молодым работникам!!!
Опытные сотрудники имеют определенный багаж знаний и высокий уровень профессионализма, тот самый ценный опыт, который они передают всем нам. Но и им иногда приходится сталкиваться с определенными сложностями при адаптации к новым условиям работы. Например, как ЭКДО для сотрудника имеющего кнопочный телефон.
На мой взгляд, дать однозначный ответ на возникший вопрос - смогут ли опытные профессионалы с уже сформированными навыками и рабочими привычками принести новые идеи, энергию и рост компании? Конечно да. Но и молодость не уступает. Молодость +опыт дают эффективный результат!
Работники старшего возраста имеют более ответственный подход к работе.
Они имеют ценный опыт и багаж знаний для своего предприятия.
Заинтересованы работать долго и не бегать с места на место.
Готовы делиться опытом и знаниями с коллегами.
Имеют широкий круг связей.
Опытные работники смогут принести новые идеи в компанию.
Однозначно!!!!
Очень понравилось стихотворение Агнии Барто.
Выступал докладчик юный,
Говорил он о труде.
Он доказывал с трибуны:
— Нужен труд всегда, везде!
Нам велит трудиться школа,
Учит этому отряд…
— Подними бумажки с пола!
Крикнул кто-то из ребят.
Но тут докладчик морщится:
— На это есть уборщица!
-что, пока перспективный новичок будет осваивать азы, опытный сотрудник уже начнёт генерировать новые идеи и решения, —Но опытного сотрудника бывает сложно перестроить, ведь он выполняет работу, полагаясь на свою многолетнюю практику. Порой нейронные связи, выстроенные годами, очень прочные и не меняются, даже если это требуется бизнесу.
Преимущество опытного работника.
• наличие более ценного опыта и багажа знаний
• заинтересованность в долгосрочной занятости
• более ответственный подход к работе
• возможность стать наставником и обучить более молодых коллег
• адекватные зарплатные ожидания
Перспективный молодой специалист-молодые люди, они в силу возраста лучше обучаются и разбираются в технологиях. Умные ребята быстро и с удовольствием учатся и показывают результаты.
Но в свою очередь специалист без опыта не знает, где какую информацию смотреть, как ее добывать, к кому обращаться? Соответственно чтобы ввести сотрудника в должность нужно много времени и финансов. Нельзя отказывать грамотному специалисту, лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст не по душе. Но я считаю, что должны работать, как опытные сотрудники, так и молодые специалисты. И опытные работники передавать свои знания молодым специалистам.
Таким образом, не стоит сравнивать молодых и опытных работников в терминах эффективности, а вместо этого стоит сосредоточиться на их индивидуальных навыках, знаниях и способностях. Компании могут создавать более эффективные команды, объединяя молодых и опытных работников, чтобы использовать их сильные стороны вместе и обеспечить оптимальное выполнение задач.
С одной стороны, молодые работники часто обладают энтузиазмом и энергией, которые могут способствовать их высокой производительности. Они часто открыты новым идеям, готовы к экспериментам и инновациям, что может способствовать развитию бизнеса и улучшению рабочих процессов. Молодые работники также могут быстрее адаптироваться к новым технологиям и изменениям в рабочей среде, что в некоторых случаях делает их более эффективными, особенно в сфере, связанной с информационными технологиями.
С другой стороны, опытные работники обладают накопленным профессиональным опытом, умением принимать быстрые и точные решения, а также пониманием тонкостей и особенностей своей работы. Они могут избегать ошибок, связанных с неопытностью, и обладают навыками, которые можно приобрести только в результате продолжительного труда. Опытные работники часто обладают лучшим пониманием потребностей клиентов, умением управлять конфликтами и принимать решения в сложных ситуациях.
Таким образом, я считаю, что оба типа работников могут работать эффективно, каждый по-своему, в зависимости от конкретных условий, целей и потребностей компании. Важно не сравнивать молодых и опытных работников, а искать их сильные стороны и использовать их взаимодополняющие преимущества для достижения общих целей.
Важно понимать, что эффективность работы обоих категорий сотрудников зависит от их индивидуальных качеств, мотивации, обстановки в коллективе, профессиональных навыков и возможности обучения. Нельзя делать однозначный вывод о том, кто работает эффективнее, поскольку каждый работник уникален и может принести свой вклад в работу организации.
Молодой работник - крепче здоровьем, полон идей, пытается облегчить работу, придумывая что-то новенькое, быстрее справляется с заданием ( быстрее добежал, позвонил, доставил, справился).
Опытный небольшой работник сделает на совесть, но пользуется "дедовскими методами", нерасторопен, не будет звонить "другу" - сам попытается разобраться и сделать. Потратит время, возможно это будет уже не актуально, но он, конечно, справится, ведь опыт даёт о себе знать.
В каждой ситуации руководитель работ должен принимать решение, какому специалисту доверить полученное дело, чтобы производство не пострадало. Но молодёжь должна учиться у опытных, а опытные - шагать в ногу со временем и также учиться чему то новому у молодых. Ведь работают они на одно предприятие и от этого зависят показатели цеха, участка, отдела и предприятия в целом.
И тут вспоминается фильм «Екатерина Воронина». Противостояние на новшества в работе молодого работника Екатерины Ворониной и опытного Константина Леднёва.
Опытные специалисты приносят компании ценный опыт и знания, имея определенный уровень профессионализма, приобретенный в процессе качественного выполнения своих должностных обязанностей. Молодому работнику, чтобы стать высококлассным специалистом в некоторых производственных вопросах нужно у кого-то перенять опыт. На железнодорожном транспорте опыт приобретается в процессе работы. К примеру, по стуку колеса определить трещину в колесе или по стуку по буксовому узлу выявить разрушение буксового узла. А способ выявления трудновыявляемых дефектов опытные работники передают молодым работникам.
Мое мнение коллектив должен обновляться молодыми работниками. В интересах работодателя и развития производства необходимо создать здоровые условия, при которых происходил бы обмен опытом с одной стороны и новые идеи с другой стороны. Дополняя друг друга, получится крепкий на многое способный коллектив.
Конечно же, в идеале иметь и тех, и других, но не всегда есть возможность оплачивать риски одних, и немалую зарплату других.
График, сложность, погодные условия — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем! Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист — действительно перспективный сотрудник.
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами.
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
Стоит также помнить, что опытный специалист знает, чего стоят его знания и опыт. И зарплату потребует соответствующую.
Важная ремарка!! Для того, что бы произошел этот симбиоз, необходимо желание каждой возрастной категории, это не игра в одни ворота! Я как молодой работник, в начале своего пути, своим свежим взглядом и идеями, я компенсировал отсутствие знаний, с другой стороны рядом со мной всегда были и есть старшие и более опытные коллеги. И сейчас, спустя 4-5 лет, я сам могу помочь менее опытным коллегам по работе.
Более опытный работник, объективно оценивает свои возможности, его знания прошли сквозь призму опыта. Он готов, при необходимости задержаться, у него обширные профессиональные связи и большая заинтересованность в работе на постоянной основе. Однако, бывает так, что более опытный специалист действует по отработанным шаблонам и менять свои привычки не собирается. Он уверен, что его решения самые верные, поэтому должны подстроиться под него. Примером такого негибкого поведения может служить случай произошедший со мной в одной из служебных командировок. Приехали мы с аудиторской группой на один из производственных участков нашего предприятия. Встретил нас руководитель среднего звена с большим опытом работы и достаточным стажем в занимаемой должности. На все несоответствия и предложения по их устранению ответ был один: «Вы приехали и уехали, а я как привык, так и буду делать». Приехали на другой производственный участок, встретил нас руководитель среднего звена с опытом работы в должности менее 3-х лет. Всю проверку ходил рядом, спрашивал, что не так, как исправить. Многое было устранено в ходе проверки. Через полгода приехали с контрольной проверкой, на первом участке практически ничего не изменилось, более 50% повторных замечаний. На втором, работник сам указывал, какие замечания были выявлены ранее (и не только в ходе нашей предыдущей проверки) и как он их устранил, что еще планирует сделать. Я считаю, что и у молодых и у опытных работников есть свои недостатки и преимущества: у молодости – умение ориентироваться в современных технологиях, нестандартное и гибкое мышление, творческий подход в решении задач, физическая выносливость; у опытных работников – внушительный опыт и знания, более ответственный подход к работе, корпоративные связи. Специалист с солидным стажем может предвидеть проблемы и принять своевременные действия по их недопущению. А также, он может быть наставником для молодых специалистов. Кроме того, нельзя забывать и про мотивацию сотрудников, ведь именно она повышает в разы эффективность работы любого сотрудника.
Конечно, при выборе специалиста необходимо учитывать не только на стаж работы, но и личностные качества, желания и умения не только учить, но и учиться новому.
Поэтому я считаю, что лучший вариант – это молодость + опыт + мотивация.
Молодых нужно обучать и еще не факт, что он останется работать дальше.Для работодателя,конечно,больше проблем с молодым. Он или создаёт семью или она у него уже есть и он хочет проводить больше времени в кругу семьи,с детьми,не согласен работать сверхурочно, больничные листы с детьми ,ограничения в командировках и тд.Молодёжь сегодня не всегда готова работать коллективно, у них в большинстве своём развит принцип «каждый за себя».Требований к работодателю больше у молодых сотрудников, чем у опытных.Хотя ,конечно плюсы у молодёжи тоже есть:быстрота реакции, обучаемость, новые идеи и видение проблем, работа в автоматизированных программах.Однако,без опыта возрастных работников, без их отеческой поддержки молодых,без их коллективизма, желания работать просто « за идею» тоже никуда))
Вывод такой :каждое поколение вносит свой вклад в производство и его процветание, нужно и полезно работодателю для достижения правильно поставленных целей и задач.Главное,чтобы работодатель это понимал и грамотно направлял коллектив в нужное русло.Объединял своих подчиненных и использовал все возможности каждого человека для единой цели -работать на отлично.
Итак молодой специалист имеет множество преимуществ это:
- большой багаж теоретических знаний
- любопытство к новому, открытость
- усердие, вера в себя
- настойчивость
- желание развиваться, учиться
- генерировать много новых идей и решений
- энергичны и дружелюбны
- безотказны и терпеливы
- готовы к решению сложных задач
Но не смотря на такой большой багаж полезных качеств, очевидно что без помощи и поддержки опытного наставника, молодому специалисту будет не просто, он столкнется со сложностями в адаптации и быстрым выгорании. Поэтому лучшим решением для эффективной работы будет союз опытного специалиста и перспективного молодого работника, взаимодополяя молодость и опыт можно добиться высоких результатов в работе.
Опытного сотрудника бывает сложно перестроить ведь он выполняет работу, полагаясь на свою многолетнюю практику.
Порой связи в встроенные годами, очень прочные и не меняются.
Чаще всего работодатель между опытным сотрудником и молодым специалистом выберет более опытного, аргументируя это тем, что опытные специалисты приносят компании ценный опыт и знания, имея определенный уровень профессионализма.
Они вероятно будут требовать меньше времени на обучение и адаптацию к новым условиям работы.
гибкость и мобильность в работе;
активность и целеустремленность;
нестандартное и незацикленное мышление;
высокая работоспособность.
Опытные сотрудники обладают следующими преимуществами:
стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве;
опыт и уникальный багаж знаний;
ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач;
широкий круг профессиональных контактов.
PS
Молодой специалист преобладает количественным эффектом, а старослужащий качеством
по времени, так и финансово.
Также молодые сотрудники есть разные: такие как губки, впитывают всю информацию, имеющие новое прогрессивное видение решения производственных задач, и такие пассивные и всего боящиеся.
Каждый работник индивидуален, каждый нуждается в объективной оценке, каждый ценен в компании.
2. Молодое поколение обладает более подвинутой базой данных, а значит сможет в последствии работать более эффективно.
приносящих пользу действий мало. Хочется иногда сказать : "у меня стаж работы больше, чем ваш возраст" у нас везде молодым дорога открыта, но ведь не зря во все исторические периоды все решения принимал "старейшина". Мне кажется что мало уделяется внимания опытным работникам. Предлагаю создать "совет старейшин" в который бы входили только люди старше 45 лет и со стажем более 20 лет. Очень рада молодым работникам, которые хотят связать свою жизнь с железной дорогой. И адекватно понимают где как и с чем предстоит работать и с удовольствием делюсь опытом, тем чему в универах не научат.
Все зависит от конкретно поставленной задачи в работе.
Работодатель для себя должен определить какой специалист ему нужен для выполнения этой работы.
Пример из жизни. Предприятие выпускает детали для промышленности. Люди работают на токарных и фрезеровочных станках, все старше 35 , отличные специалисты. На предприятие поступают станки с ЧПУ и не один из опытных специалистов не смог до конца пройти обучение как правильно на них работать. Взяли молодых, прошли обучение , пусть и более долгое, но все благополучно работают на станках ЧПУ
В свою очередь опытные работники приходя на работу уже понимают, что именно этим они и хотят заниматься, они имеют уже солидный багаж знаний, и не нужно тратить время на их обучение. Они выполняют свои задачи быстрее, руководителю за ними не нужно перепроверять. Но зачастую их пугают нововведения, так как они уже думают, что все знают и умеют, и только разобравшись убеждаются, что рабочий процесс стал проще.
Но в конце хочу сказать, что для улучшения производственного процесса развиваться и учиться нужно однозначно и опытным и молодым работникам!
практически не требуется обучение.При найме опытного сотрудника стоит учитывать, что ему привычна рабочая схема, которая была на предыдущем месте работы и выстроена годами и опытом. Если рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить его некоторым моментам всё-таки придётся. И для того, чтобы понять, кто работает эффективнее. нужно просчитать факторы и риски и понять, какой работник будет выгоднее, какие ресурсы у работодателя при найме в преобладании - денежные или временные. Когда будут известны все затраты, необходимые для найма работника, проще будет понять кто работает эффективнее - молодой или опытный сотрудник. Более точный ответ можно получить только при практическом выполнении определенного объема работы (задания) как опытным так и молодым работником.
И в разные периоды времени понадобятся как и опытные сотрудники, так и новички. Всегда все необходимо просчитывать и действовать по ситуации. Для найма эффективного сотрудника работодателю самому необходимо:
развивать свои управленческие навыки и
заниматься адаптацией, т.е. делегированием.
Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст вам не по душе.
Не исключено, что, пока перспективный новичок будет осваивать азы, опытный сотрудник уже начнёт генерировать новые идеи и решения.
Но при этом опытного сотрудника бывает сложно перестроить, ведь он выполняет работу, полагается на свою многолетнюю практику. И выстроенный годами опыт часто не меняются, даже если этого требует компания.
Из собственного опыта скажу: если у вас нет возможности обучать молодого сотрудника, то берите опытного специалиста, который начнёт делать всё здесь и сейчас. Но если же нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново и есть ресурсы обучить нового работника. То лучше взять молодого и перспективного специалиста.
Выбор всегда за вами!
Такую же модель многие фирмы реализуют на практике и у нас. Однако есть много нюансов, и далеко не всегда HR отделы обращают внимание на возраст в анкетах. Безусловно, особую роль в этом вопросе играет опыт. Чем он выше – тем больше стоимость на рынке труда. Порой, для решения задачи «здесь и сейчас» молодому специалисту без опыта понадобиться в полтора раза больше времени, в отличие от опытного сотрудника. И это не считая «работы над ошибками».
С другой стороны играет фактор экономии и большей лояльности. Как известно, молодые специалисты охотно берутся за любую работу, видя в этом окно для карьерного роста, возможность показать себя, за относительно невысокую стоимость труда. Многие компании делают на этом ставку. Потратив меньше средств, но немного больше времени, компания может вырастить достойного специалиста, который будет учитывать все особенности и специфику работы в той или иной сфере в конкретной компании и , как уже говорилось ранее, лояльность и уважение.
В купе с энергией, новыми технологиями и актуализированными знаниями современного глобализационного общества, способностями вносить в процессы что-то новое и модное – молодой специалист все чаще востребован на рынке труда.
Однако, понятие «опыт» достаточно глубокое. В моем понимании, более зрелый специалист с приличным стажем, в отличие от молодого сотрудника, без проблем может справится с различными стрессовыми ситуациями, выслушать замечания начальства. Имея большой опыт так же можно без проблем наладить трудовую дисциплину, а еще стабильность и прозрачность. Более зрелые сотрудники обычно не прыгают из стороны в сторону, а предпочитают спокойное и планомерное развития как себя, так и рабочего процесса.
Ну а недостатки опытных специалистов пропорциональны молодым. Опытный специалист возьмет за свой труд в два раза дороже. Опытный специалист никогда не выйдет из своего русла, в котором он привык работать. Это его отличительная особенность.
«Старую закалку» кто-то, например, относит и к минусам. Хотя, я с этим скорее не согласен. Многие мои коллеги с большим энтузиазмом осваивают современные технологии и идут наравне с молодыми сотрудниками как в технологическом, так и в культурном плане. А вот сил и энергии больше у молодых.
Я считаю, что любая компания не может обойтись без опытных сотрудников и без молодых. Именно они в тандеме могут генерировать новые идеи и планомерно развивать их, объединяясь все вместе.
Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст вам не по душе.
Не исключено, что, пока перспективный новичок будет осваивать азы, опытный сотрудник уже начнёт генерировать новые идеи и решения.
Но при этом опытного сотрудника бывает сложно перестроить, ведь он выполняет работу, полагается на свою многолетнюю практику. И выстроенный годами опыт часто не меняются, даже если этого требует компания.
Из собственного опыта скажу: если у вас нет возможности обучать молодого сотрудника, то берите опытного специалиста, который начнёт делать всё здесь и сейчас. Но если же нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново и есть ресурсы обучить нового работника. То лучше взять молодого и перспективного специалиста.
Выбор всегда за вами!
Причина ухода молодых сотрудников банальная, точнее их 2 первая это маленькая зарплата, вторая объем работы, из 8 пришедших на работу, по факту хорошо если 2 останутся работать! Я считаю что для новых сотрудников, нужен испытательный срок, как минимум 3 месяца. За это время и сотрудник и работодатель смогут понять нужны они друг- другу или нет! Касаемо вопроса может ли старый сотрудник предложить свежие, новые идеи, то это не всегда, как правило они работают по накатанной схеме. Новое как правило пугает людей своей неизвестностью, боязнью что что - то не получится!
Молодой сотрудник:
График, сложность, дождь или снег — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за работу. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать или за сколько нужно сделать - все будет выполнено!
Молодые сотрудники — это любопытные люди, и дело касается не только работы, это двигатель, работающий с новыми взглядами и илеями!
Специалиста с большим опытом:
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов, его не надо обучать.
Он привык к одной схеме работы, знает свою ответственность от и до.
С этой точки зрения, опытный специалист выигрывает, ведь компании не надо тратить ресурсы на его обучение. Но работники с обширным опытом сложнее воспринимают новое и адаптируются к другой корпоративной культуре. Новичков легче обучить "под себя"
Изначально важны другие качества, не возраст. Хотя есть качества, присущие в том или ином возрасте. Например, более молодой человек будет более гибким, выносливым. В любом случае, у него будет больше сил, он больше открыт каким-то изменениям. Когда человек старше, у него уже другие качества, это больше в том числе и надежность, и опыт, который позволяет тебе не допускать тех ошибок, которые ты допускал. Как пример, когда мы рассматриваем кандидата на управляющую должность, то мы смотрим на специфику должности и специфику внешней среды. То есть, если это операционная сфера деятельности, где самое главное — это безопасность, соблюдение регламентированных правил, надежность операций, то здесь не подходит молодой руководитель, потому что он готов на себя брать больше рисков. Мы не хотим брать больше риска в данной среде. Когда мы говорим про должности, которые задают некоторые тренды на изменения, здесь мы как раз смотрим в сторону более молодых, потому что они более гибкие, они готовы брать больше риска, они готовы внедрять новые штуки. И тут вопрос ошибки: если в операционной сфере деятельности ошибка стоит жизни людей, то для инноваций, о которых я говорила, ошибка стоит денег. Вот деньги заплатить можно! И здесь мы всегда стараемся продвигать молодых руководителей».
Сроки обучения, качество самого обучения и тд. Много факторов и каждый из них влияет на результат.
На мой взгляд не прослеживается линия руководства, на получение после обучения, готового к работе работника. Для этого надо вложить много сил и средств, а это, противоречит экономии. Но это будет потом, а с них спросят сейчас.
Опытное поколение, тоже бывает разное. С одной стороны, опыт передавать надо, а с другой, приходиться учить, чуть ли не с нуля.
Здесь необходима какая то чёткая программа, начиная с того, чтоб не учить вещам, которые не касаются круга выполняемой работы, а только то что действительно необходимо и заканчивая, достойным поощрением наставников передающих опыт.
Нельзя сравнивать всех. Все индивидуально.
Молодые работники быстрее осваивают, разбираются и владеют современными технологиями. Легки на подъём, быстро успешно адаптируются к новым условиям. Но в большинстве они самолюбивы, хотят все и сразу: высокую зарплату, хорошую должность. Сложно воспринимают критику. Отсутствие трудовой дисциплины.
Опытным специалистам. Да, сложно даются современные методы технологии, но у них более ответственный подход к работе. Некоторые продолжают с желание учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний.
Опытные кадры умеют грамотно распределять и расходовать свою энергию. не распыляясь по пустякам.
Будущие за IT технологиями. Поэтому в компании, конечно, нужны молодые специалисты, а опытный наставник поможет на рабочем месте быстрее включиться в работу.
Так же думаю, если молодёжь будет наблюдать за стариками, как те отдаются работе, так же эта активность передасться. Главное заинтересовать!!
Многие молодые специалисты вовлекаются в профессию или должность с «горящими глазами» им все интересно. Многие на такой волне и с наставниками очень быстро становятся опытными специалистами и продвигаются по карьерной лестнице.
Но также есть те специалисты, которые знают теорию, но не могут воспроизвести на практике те или иные знания и без отсутствия более опытного работника, могут быстро «выгореть» как специалист.
Нужен диалог поколений. Передача опыта в виде наставничества.
Повысить производительность: Обученные работники более продуктивны и эффективны.
Улучшить удержание: Работники, которые чувствуют, что их работодатель инвестирует в их развитие, с большей вероятностью останутся в организации.
Создать кадровый резерв: Обучение молодых работников помогает создать кадровый резерв для будущих руководящих должностей.
В целом, хотя обучение молодых работников может потребовать некоторых усилий, преимущества их найма перевешивают потенциальные затраты. Работодатели, которые готовы инвестировать в молодых работников, могут извлечь выгоду из их свежих идей, энтузиазма и потенциала роста.
Считаю что тандем опыта и юного работника даст наибольший результат в работе. На данный момент во всех предприятиях чувствуются кадровый голод, не достаток квалифицированных работников, необходимо проводить отраслевые соревнования в которых будет осуществляться передача опыта, тем самым повысится квалификация работников и время устранения неисправностей в полевых условиях.
Опытный работник использует свой богатый опыт для эффективных стратегий решения проблем. Они аккуратны, принимают правильные решения и проявляют меньше рисков.
На мой взгляд, бедой опытных работников является то, что они не хотят учиться чему то новому, развиваться. И если решить эту проблему, то эффективнее работника не найти. Он знает, умеет, делает.
У опытных работников, конечно, много плюсов – это, несомненно, годами накопленный опыт благодаря которому они могут решать сложные задачи, у них все как говорится «разложено по полочкам», они более ответственные, надежные и умеют расставлять приоритеты. Но и минусы тоже имеются. Опытные работники обычно хотят более высокую заработную плату, нежели молодой работник. Так же из минусов – это усталость или утрата мотивации после многих лет работы, не желание перемен (часто именно опытные работники не хотят ничего менять в рабочих процессах и применяют устаревшие методы работы).
Как пример, работал у нас начальник отдела с огромнейшим опытом работы, но никак не хотел воспринимать компьютеры, просто не хотел осваивать никакие программы. Ему было проще нарисовать ручками, но в наш век без новых технологий никак… В итоге все его функции в информационных системах выполняли другие работники дополнительно к своим. Но, имея богатейший опыт, он им делился со своими молодыми работниками. Сейчас он уже давно на пенсии, а его команда работает до сих пор практически в том же составе.
Я думаю, если в коллективе будет баланс опытна и молодости, то такая команда будет работать более продуктивно. Молодые работники со своим энтузиазмом будут стимулировать и опытных работников к развитию, а опытные стажисты в свою очередь будут делиться с молодежью опытом и знаниями, для чего и нужны наставники. А вот что бы команда работала эффективно – это уже задача руководителя настроить процесс.
В общем однозначного ответа на этот вопрос нет, зависит от разных ситуаций и факторов…
Если молодой работник видит сразу для себя цель, то он будет работать с стремлением.
Так же и с опытным работником. Если он с годами не потерял желание и цель, то он будет работать продуктивно.
Важно понимать, что каждый работник имеет свои уникальные характеристики и опыт, которые могут быть ценными для компании. В некоторых случаях, команда, в которую входят и молодые, и опытные работники, может быть эффективнее, так как объединяет лучшие качества обоих групп.
Окончательный ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации и требований работы. Важно создать сбалансированную команду, которая объединяет разнообразные навыки и опыт, чтобы достичь наилучших результатов.
Молодой работник обычно обладает большим энтузиазмом, энергией и желанием доказать свою ценность. Он обычно быстро адаптируется к новым технологиям и методам работы, и может быть более гибким в решении проблем. Примером молодого работника, который проявляет хорошую эффективность, может быть герой романа "Портрет Дориана Грея" Оскара Уайльда, который благодаря своей юности и красоте достигает успеха в своей карьере и привлекает внимание своих коллег.
С другой стороны, опытный работник может обладать более глубокими знаниями, богатым опытом и умением решать сложные задачи. Он обычно более организован и может предвидеть возможные проблемы и их решения. Примером опытного работника, который проявляет эффективность, может быть герой романа "Гордость и предубеждение" Джейн Остин - миссис Беннет, которая хорошо ориентируется в социальных нюансах и эффективно манипулирует событиями, чтобы обеспечить своей семье хорошее будущее.
Однако, стоит отметить, что эффективность работника зависит не только от его возраста или опыта, но и от множества других факторов, таких как мотивация, обучение, условия работы и т.д. Важно, чтобы работник имел баланс между молодостью и опытом, чтобы использовать их преимущества наилучшим образом.
В итоге, ответ на вопрос, кто работает эффективнее - молодой работник или опытный, зависит от конкретной ситуации и требований работы. Оба типа работников могут быть успешными и эффективными, если их навыки и качества используются правильно.
Молодые работники часто обладают большим энтузиазмом, энергией и готовностью к новым вызовам. Они обычно быстро усваивают новую информацию, а также имеют более современные знания и навыки, связанные с технологиями и современными методами работы. Кроме того, молодые работники нередко проявляют большую гибкость и адаптивность к изменениям.
Однако опытные работники имеют свои преимущества. Они часто обладают глубокими знаниями и навыками, накопленными за годы работы, что позволяет им быстро и успешно решать сложные задачи. Опытные работники также обычно имеют более развитые межличностные навыки, что помогает им эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами. Они также могут предложить ценные идеи и рекомендации, основанные на своем опыте.
Например, молодой работник может быть более подготовлен к работе с новыми программами и технологиями, а опытный работник может иметь глубокое понимание процессов и методов работы своей отрасли.
В итоге, эффективность работы зависит от совокупности факторов, идеальным вариантом является команда, в которой есть как молодые, так и опытные работники, которые могут дополнять друг друга и достигать общих целей.
Будучи молодым сотрудником сразу же хочется ответить, что да, молодой работник предпочтителен для работодателя. Во-первых, молодые люди более гибкие, они быстрее схватывают новую информацию, оперативнее подстраиваются под новые правила и условия труда. Опытному же сотруднику нужно больше времени для адаптации под новые правила, установленные работодателем: ему кажется, что нет необходимости менять то, что давно уже устоялось и вроде бы неплохо «работает». Сама часто наблюдала как более опытные люди «со скрежетом» принимают новые правила работы.
Но с другой стороны, у опытных людей есть преимущество – это их опыт! Только они могут передать молодому сотруднику багаж накопленных знаний и навыков.
Поэтому, для компании оптимальный вариант – симбиоз молодых и опытных сотрудников.
Опытные и старые специалисты более консервативны, и воспитаны в другом духе. Надо помочь предприятию, переждать трудные времена, потом как ни будь наладится.
Поэтому надо беречь старые кадры, они всегда выручат
К нам в ЭЧС уже двое молодых приходило, но я очень в них расстроился, что им ни чего не нужно, кроме зп
Не допускать: "ИВАН ИВАНОВИЧ В ОТПУСКЕ, А МЫ НЕ ЗНАЕМ ЧТО ДЕЛАТЬ И КАК!"
Только постоянное развитие своих компетенций и знаний с обучением колег даст отличный результат.
Преимущества найма молодых работников:
• Техническая грамотность
• Свежие идеи и перспективы
• Энергичность и энтузиазм
• Возможность роста
• Адаптивность
• Снижение текучести кадров
И я скорее из двух выберу молодого, но опытного.
Без опыта работы ни один не покажет весь свой потенциал, который у него есть.
Однозначно, только командная работа, направленная на связь поколений, может быть залогом успешной деятельности.
Каждый работник важен и нужен. Остаётся только направить их деятельность в нужное русло. Наставничество - тоже аргумент в пользу союза.
Вот возьмём к примеру пескаря из сказки Салтыкова-Щедрина "Премудрый пескарь". Благодаря наставлениям и опыту родителей, пескарь дожил до старости. Но можно ли назвать хорошей его жизнь, когда постоянно живёшь в страхе, стараешься быть незамеченным, чтобы не съели? Ему как раз не хватило той свежей струи, которую даёт смелость и энергия молодости.
За молодым поколением также наблюдается некоторая ленность и поиски наиболее выгодных условий, что является дополнительной мотивацией для новаций.
Опытные работники, напротив, уже имеют навыки и знания, необходимые для работы, они могут быстро разбираться в ситуации и принимать обоснованные решения. Однако они могут также быть менее мотивированы для обучения и использования новых технологий.
В итоге, и молодые, и опытные работники могут быть эффективными, важно правильно выбирать сотрудников в зависимости от специфики работы и бизнес-задач компании. Важно уметь сочетать опыт и энергию, мудрость и мотивацию, чтобы создать сбалансированный и эффективный коллектив.
Молодые специалисты - это энтузиазм, желание брать от жизни всë и познавать новое. Преимущество старшего поколения — опыт, умение достичь цели «коротким и проверенным» путем.
Новый молодой работник может предложить другую стратегию или решение уже замыленному взгляду опытного специалиста, а опытный работник делится своими знаниями, умениями, традициями с молодым работником.
Идти в будущее, не забывая традиции.
Поэтому очень важно уделять внимание системе наставничества, кураторству, и повышению квалификации уже опытных работников.
Сотрудник опытный иль молодой?
И кто во всем круговороте
Ошибки не допустит ни одной?
Скажу я вам, друзья, вопрос серьёзный
И однозначного ответа нет.
И мастер самый виртуозный
Не даст нам на него точный ответ.
Ведь всё зависит лишь от нас самих ...
Каким специалистом можешь стать,
Каких высот в труде своём достичь
И вызвать гордость у коллег своих.
Так будем все идти только вперёд,
Стремиться к знаниям, развитию, победам.
И всё это к успеху приведёт
И к новым радостным моментам!
сотрудник опытный иль молодой?
И кто во всем круговороте
Ошибки
Молодые работники могут принести новые идеи, энтузиазм, инновационный взгляд на проблемы и готовность к экспериментам. Опытные работники, с другой стороны, обладают накопленным знанием, уверенностью в своих действиях и способностью эффективно решать проблемы на основе прежних опытов. Оптимальная ситуация для компании заключается в том, чтобы в её коллективе было сочетание и молодых, и опытных сотрудников, которые смогут дополнять друг друга и работать в команде для достижения общих целей.
1. **Энергия и инновации**:
- **Молодые работники**: Они часто обладают большим количеством энергии, стремления к достижению целей и способности к инновациям. Они могут приносить свежие идеи и новые подходы к решению проблем.
- **Опытные работники**: Имея накопленный опыт, они могут предлагать более зрелые и проверенные решения. Опытные сотрудники могут быть более эффективными в выполнении задач, которые требуют глубокого знания предметной области.
2. **Знание и навыки**:
- **Молодые работники**: Они часто обладают свежими знаниями, особенно в новых технологиях и методах работы. Это может быть полезно для компании, стремящейся к инновациям.
- **Опытные работники**: Их опыт может быть бесценным в решении сложных проблем и предотвращении ошибок благодаря накопленным знаниям и навыкам.
3. **Адаптивность**:
- **Молодые работники**: Они часто более гибкие и быстрее адаптируются к изменениям в среде работы или задачах.
- **Опытные работники**: Имея опыт, они могут быстрее приспосабливаться к сложным ситуациям и принимать обоснованные решения.
4. **Лидерство**:
- **Молодые работники**: Могут проявлять потенциал в лидерских качествах и стремлении к росту в карьере.
- **Опытные работники**: Имеют ценный опыт, который может помочь им стать хорошими наставниками и лидерами для молодых коллег.
Итак, эффективность молодых и опытных работников зависит от контекста, типа работы и целей организации. Важно создать сбалансированную команду из различных возрастных групп, чтобы использовать преимущества обеих категорий сотрудников.
"Будьте открыты для удивительных изменений, которые происходят в области, которая вас интересует". Ли Штейнберг
Бывают и случаи, когда молодой специалист не хочет работать, изучать новое, а хочет сразу же руководящую должность, хорошую зарплату и уважение коллектива. В то время, как опытный сотрудник все также продолжает развиваться, с интересом работать и приносить пользу.
Считаю, что для развития нашей компании необходимо поддерживать и молодых специалистов, и опытных работников! Чтобы эффективность была на равне у всех людей! Людей дела!
Любая компания, в том числе любое структурное подразделение ОАО "РЖД" работают на достижение результата. Согласно установленных параметров деятельности. А для достижения результата, конечно же нужны опытные работники. Работники, на которых можно опереться руководству структурного подразделения, руководству региона, дороги и компании. В процессе обеспечения производственных процессов на железнодорожном транспорте важно организовать работу таким образом, чтобы опыт передавался молодежи от опытных наставников. Именно использование опыта наставников позволит молодежи достичь результата в работе и двигаться дальше. Приносить новые идеи и энергию. Мне повезло в жизни, всегда были наставники которые подсказывали, помогали. И самое главное поддерживали. На мой взгляд мотивация нужна и молодым и опытным. Во много всё,как показывает практика нужна поддержка, то есть одобрение и самое главное помощь которая оформляется в деятельном участии в процессе формирования работника, специалиста, руководителя как боевой единицы. Мы, например, бригада из 4 человек, в Воркуте, не стеснялись, каждые три месяца составляли список вопросов по нашей работе. Предлагали улучшения, и надо отдать должное, низкий поклон Еловикову Виктору Васильевичу, Эти вопросы всегда рассматривались со всеми причастными специалистами Воркутинской дирекции по обслуживанию пассажиров. Пример эффективности работы могу осветить на своем примере. Меня в 1993 году на работу принимал будущий начальник отделения Дейнега Н.В., он предложил нам работать вчетвером вместо шести работников. Соответственно с оплатой за 6-рых, то есть в 1,5 размере и результат не заставил себя ждать. Проблемы с экипировкой пассажирских вагонов в Воркуте ушли. Меня почти сразу назначили неосвобожденным бригадиром, в итоге стал мастером. Но, все равно мой выбор опыт, не в том смысле, что давно работает, а в том, что выполняет все поставленные задачи, в том числе подсказывает молодежи, как проще и лучше работать.
Конечно, придет время и молодежь займет место опытных работников, однако их знания будут намного богаче относительно знаний их бывших наставников.
Поэтому наша задача прислушиваться к старшему поколению, совершенствовать их навыки и в дальнейшем передавать вновь прибывшим коллегам.
За прогрессом стоит история!
И кабинет. Но ведь если молодежь не учить то скоро и работать не кому будет
Таким образом, работодатель должен принимать в коллектив как молодых работников, с их новыми идеями и планами, так и опытных работников. которые очень надёжны и никогда не подведут в работе. Все они необходимы в любом коллективе.
Если представить весь коллектив любого предприятия в виде дерева, ствол - это опытные работники, а ветки дерева - это молодые специалисты. Они дополняют друг друга. Эффективны все! Нет смысла противопоставлять их друг другу, а только в одной связке, в одном кулаке.
Для работодателя ценны обе категории работников, каждый из них имеет свои преимущества и может внести свой вклад в успех проекта. На мой взгляд, максимальная эффективность может быть достигнута в совместной работе молодых и опытных сотрудников, при желании достигнуть высокого результата. Один из примеров такого сотрудничества представлен в романе «Война и мир» Льва Толстого, где Пьер Безухов - молодой и неопытный герой, и мудрый князь Болконский. Вместе они обсуждают вопросы войны, мира и жизни. Князь Болконский делится своим опытом и знаниями, а Пьер Безухов предлагает новые идеи и подходы. Их совместная работа приводит к глубокому пониманию друг друга и помогает им обоим развиваться.
Что отлично получается у молодых сотрудников , не даётся их старшим коллегам и наоборот.
У нас вагонном депо, работники обеспечивает безопасность движения поездов, выявляя и устраняя неисправности вагонов, где помимо теоретических знаний необходим практический опыт. Естественно, в приоритете более опытные специалисты. Они легче общаются с коллегами менее привередливые, дисциплинированные, способны находить выход из сложных ситуации.
Молодые работники менее дисциплинированные, не умеют справляться со стрессовами ситуациями, выслушивать критику, легко принимают решение о смене места работы.
Необходимо правильно расставлять кадры. Формировать бригады из опытных и молодых работников. Молодые обладают больше физической силой, работники со стажем необходимыми навыками. Более опытные работники могут быть наставником и передавать свой опыт молодым. Как правило, возраст- это опыт, успехи, которыми можно гордиться и поделиться.
И вообще, выпускники вузов переоценивают значимость своего диплома и свою стоимость как работника. Доя них в приоритете карьерный рост и заработная плата сразу.
Я за опыт.
Молодые кадры-свежий взгляд на устоявшиеся работы. На мой взгляд, при желании работать, у молодых кадров есть все шансы быть эффективнее. Но вообще должен быть тандем, тогда достигнется наилучший результат.
Молодой работник - в какой то степени риск. Нет опыта.
Но есть энергия, новое видение, идеи, неординарный подход, мобильность. Поэтому выбирать между ними не всегда легко. Я считаю, что надо давать все таки в первую очередь возможность молодым! Стажист все равно сможет реализовать себя.
У молодого специалиста в таком случае будет меньше ошибок, он будет наблюдать за тем, как работает уже опытный работник, фиксировать это и в чем то повторять. К тому же, такой тандем может быть более успешен, так как молодой работник может привнести что-то новое, а опытный подсказать, как новые идеи внедрить.
При этом всем, со стороны молодого специалиста могу сказать, что когда у тебя есть наставник, которому ты спокойно можешь задать вопрос, обратиться за помощью, то тебе не так страшно и волнительно, ты знаешь что тебя поддержат или объяснят, почему так делать нельзя. Либо же почему вообще надо делать так, как написано в инструкции.
Молодость и опыт должны идти рука об руку, тогда работа будет более продуктивна.
Но статистика тоже не 'вечные ", с возрастом вроде бы и опыт есть, а здоровье оставляет желать лучшего... Как-то так
Поэтому нельзя дать однозначный ответ на вопрос о том, кто работает эффективнее. Каждый работник имеет свои сильные стороны, которые могут быть оптимально использованы в рамках конкретной рабочей задачи или проекта. Важно создать условия, в которых работники могут эффективно взаимодействовать и использовать свои навыки наилучшим образом.)
У каждой категории работников свои преимущества, что отлично получается у молодых сотрудников, не дается их старшим коллегам, и наоборот.
В числе важных преимуществ молодежи: гибкость и мобильность в работе, активность и целеустремленность, нестандартное и незацикленное мышление. К тому же при всех своих достоинствах эта категория работников претендует на куда меньшие деньги, нежели их более возрастные коллеги. Помимо прочего, молодых людей отличает высокая работоспособность: они готовы трудиться не покладая рук, создавая при этом вокруг себя приятную и непринуждённую рабочую атмосферу.
Что касается сотрудников постарше, то в первую очередь, их сильной стороной является стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, опыт и уникальный багаж знаний, ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач, и широкий круг профессиональных контактов. Свои умения и опыт они с радостью готовы передавать молодому поколению, умеют убеждать за счет приобретенного с годами авторитета, а также знают, чего хотят в работе и как этого добиваться.
Думаю оптимальным решением будет присутствие совершенно разных возрастов, вне зависимости от того, какой из них преобладает. Хорошим примером данного возрастного тандема являются спортивные команды (например в хоккее или футболе), где для достижения поставленных целей и результата требуются опытные игроки, которое наставляют молодежь и соответственно молодые игроки, которые придают команде скорость и свежесть.
Не столько важен возраст, пол и другие социально-демографические данные, сколько опыт, знания и профессионализм человека.
По моему мнению нет уж такой большой разницы молодой специалист или работник с большим стажем. Много зависит от личности человека, от его желания и жизненного пути. "молодая кровь" нужна каждому предприятию, тем более такому большому как РЖД. Это новые идеи, новое видении работы, нестандартные решения. Но в то же время без опытных работников досконально знающих свою работу тоже невозможно представить стабильной и правильной работы. Важно суметь совместить эти два звена, чтобы опытный наставник хотел и умел передать свои знания, а молодые работники впитывали их и вносили что-то новое, улучшая работу. Но к сожалению, не всегда так получается. Не секрет чтобы правильно выполнять свою работу нужен опыт, но если нет желания, то молодой работник превращается в обузу, которая тянет коллектив вниз. К сожалению многие молодые работники приходящие сейчас на работу не хотят учится, не хотят работать, а живут по принципу - "смена прошла кое как и ладно". (приходится самому с этим сталкиваться. когда человек как бы не сказать грубо просто "балласт" и вся смена выполняет за него работу). Но в то же время есть и работники давно работающие, но принципы у них те же самые- "смена прошла и ладно". Так что здесь еще раз повторюсь все зависит от человека и его желания.
Очень много нюансов. Но я все же за то, чтоб давать шанс молодым. Молодежь нужна!!! Но больше всего, я считаю, нужно сейчас среднее звено приучать и завлекать. Расти рабочих специалистов. Их надо привлекать. Стране нужна замена на многих предприятиях. Ну и наконец, если принимать только ценных опытных специалистов, то можно через несколько десятков лет остаться, вообще , без толковых сотрудников. В молодежь надо вкладываться, а то на некоторых предприятиях средний возраст, среди таких профессий как, токари и фрезеровщики уже около 60 лет. Просто, не может целая страна быть ITишниками, юристами и блогерами. Можно и нужно вдохнуть в старые рабочие цеха молодёжный подход, взгляд, жизнь (движуху-одним словом). Сейчас время такое. Время наватарства. "Старички" большинство делает всё на автопилоте.. Пришли,смену отработали без запала, без огня и ушли домой. А молодёжь- она живая! Да, они зелёные, но у них блеск в глазах. И из них можно лепить.
Ну , уж что слепят и воспитают,.... поживём, увидим..
Конечно же, в идеале иметь и тех, и других, но не всегда есть возможность оплачивать риски одних, и немалую зарплату других. Поэтому мы решили с вами поделиться плюсами и минусами каждой из сторон.
Плюсы молодого специалиста
График, сложность, погодные условия — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем! Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист — действительно перспективный сотрудник. Как говорят военные, — прибыла «свежая кровь», а значит, наступила пора новшеств и перемен.
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении вас на рынке.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами.
Плюсы специалиста с большим опытом
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
Стоит также помнить, что опытный специалист знает, чего стоят его знания и опыт. И зарплату потребует соответствующую. Поэтому если вы хотите заполучить такого сотрудника в свой штат, приготовьтесь раскошелиться. Но и отдачу стоит ожидать отличную.
Какого сотрудника нанять — опытного или новичка — ваш личный выбор. Но предварительно стоит оценить плюсы и минусы каждого, а также личные качества соискателей. Ведь каждый человек индивидуален.
Из своей практики могу предположить что в коллективе для минимизации нарушений как в вопросах храны труда так и других сферах производства, должно сохраняться соотношение 50 на 50 процентов ( опыт, молодость), либо небольшое приемущество опытных.
Спасибо.
Обновлять коллектив несомненно надо + опытный наставник и желание молодого специалиста.
Думаю, что это вопрос очень актуален для работодателя во все времена.
Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.
Молодые работники более лояльны к работодателю, имеют свежий взгляд на многие вещи, быстро осваивают новые технологии, не так требовательны к уровню оплаты труда. Их можно сразу научить работать по стандартам, как надо. Но, в тоже время у молодых работников, как правило, страдает дисциплина, они не стабильны и могут уволиться через год. Затраты на их обучение пропадут впустую. В силу отсутствия жизненного опыта плохо воспринимают критику в свой адрес, а отсутствие практического опыта не позволит задать нужных вопросов, когда это потребуется.
У опытных работников есть опыт и этим всё сказано. Но, этот опыт может быть из другой сферы и время на переобучение так же понадобится. Как правило, опытные работники более требовательны к работодателю. Удержание таких работников потребует более высокой оплаты, по сравнению с менее опытными. В тоже время, такие работники чаще подвержены выгоранию, менее гибки в освоении новых приёмов и технологий. Опытные работники выполняют задачи качественно,но бывает, что и не всегда быстро. Это тоже во многом зависит от личных качеств работника. Примером такого работника может послужить Егор Полушкин из романа "Не стреляйте в белых лебедей" Бориса Васильева. И плотником Егор был хорошим, и на работу брали охотно. Но он чересчур долго, старательно трудился. А надо было торопиться, план выполнять. Отовсюду его увольняли.
Компромисс найти можно, хоть задача и не из простых. Всегда важно учитывать качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.
Но стоит заметить, что молодые специалисты обучаются намного быстрее у них горят глаза, есть много интересных и новых предложений
А вообще не всегда если ты работаешь долго на работе говорит об опыте работника
Плюсы опытного работника. Он умеет ориентироваться в профессиональной среде, использует терминологию, знает, что и где смотреть, как пользоваться программами, базами и др. Как следствие, руководителю нужно меньше контролировать такого сотрудника, вложения в его обучение (как временные, так и финансовые) минимальны.
Минусы. Более склонен к выгоранию. Если сотрудник долгое время работал в авральном режиме, он может быстро устать.
Плюсы молодого работника. Быстро осваивает новые технологии. Обычно перспективные новички — это молодые люди, а они в силу возраста лучше обучаются и разбираются в сложных технологиях.
Минусы. Нуждается в контроле. Специалист без опыта не знает, где какую информацию смотреть, как её добывать, к кому обращаться. Количество вопросов, которые он будет задавать, может быть запредельным. Соответственно, чтобы ввести сотрудника в должность, нужно много времени и финансов.
Вывод. Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или в силу его зрелого возраста.
- от отношения к работе (выполнять должностные обязанности спустя рукава может и опытный работник; вспомните одну из сюжетных линий под названием "Напарник" фильма "Операция Ы и другие приключения Шурика";
- от желания совершенствовать/самосовершенствоваться в выбранной профессии и оказывать практическую помощь коллегам (не всякий молодой сотрудник стремится приобрести новые знания, как и не всяк опытный имеет желание и умеет передавать свои знания и навыки);
- от способности оперативно решать поставленные задачи/оперативно реагировать на изменения обстоятельств (в силу отсутствия опыта молодой не всегда сможет найти выход из форс-мажорной ситуации);
- от склада мышления и от возможности предлагать инициативы/выдвигать Рац предложения (у кого-то энтузиазм иссякнет на 4-ом году работы, а у опытного может сохраниться и спустя 20 лет).
должность требует значительной ответственности;
новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
Новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реогранизованного подразделения.
Новичок предпочтительнее в ситуациях:
Когда есть кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы.
Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса.
Например в компании “Яндекс” также нанимают молодых специалистов, многие из которых становятся успешными разработчиками. Например, Андрей Карпов, который начал работать в “Яндексе” в возрасте 17 лет, смог стать одним из создателей системы автоматического перевода текстов “Яндекс.Переводчик”.
С моей точки зрения, найм молодых специалистов может быть очень перспективным решением для любой компании.
Можно выделить что, молодые люди, только вступающие в трудовую жизнь, обладают огромным потенциалом. Они энергичны, креативны и готовы учиться новому. Это именно те качества, которые необходимы для роста и развития компании. Но и важно понимать, что компании должны предоставлять возможности для поддержания такого интереса.Кроме того, молодые специалисты, как правило, более гибкие и легче приспосабливаются к изменениям, что особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка.
В защиту опытных работников можно привести пример из романа “Мастер и Маргарита” Михаила Булгакова где молодой специалист Иван Бездомный, работающий в московском издательстве, представлен как наивный и неопытный человек . Он становится учеником опытного Мастера, который помогает ему разобраться в сложных вопросах литературы и жизни. Этот пример иллюстрирует мысль о том, что опытный наставник может помочь молодому специалисту развить свои навыки и знания.
Но в романе также есть и другие примеры, когда молодые специалисты оказываются более успешными, чем их опытные коллеги. К слову, поэт Александр Рюхин, который считает себя опытным и талантливым, терпит неудачу в своих попытках написать стихи о Христе. В то же время его молодой коллега Иван Бездомный создает более удачные произведения. Этот пример подчеркивает, что опыт не всегда является гарантией успеха, и что молодые специалисты могут иметь потенциал для достижения больших высот.
Также стоит отметить, что процесс обучения молодых работников может быть не таким сложным, как кажется. Взять те же современные технологии и онлайн-ресурсы, которые позволяют оперативно обучать сотрудников на расстоянии, что значительно упрощает процесс адаптации. Более того, многие молодые специалисты уже имеют опыт работы с новыми технологиями и могут принести свежие взгляд и идеи в компанию.
В заключение хочется сказать, что опытные профессионалы могут принести компании ценный опыт, знания и профессионализм, но без новых идей, энергии и роста компания рискует остаться на месте или даже отстать от конкурентов. Поэтому, на мой взгляд, стоит пересмотреть отношение к найму молодых специалистов и дать им шанс проявить себя.
Вопрос риторический, как и вопрос: что было раньше: курица или яйцо! И нет однозначного ответа. Берите опытного, если: нет возможности обучать сотрудника, наставничество не развито, но нужен специалист, который начнёт делать всё здесь и сейчас.
Берите молодого перспективного, если: нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново, если есть ресурсы, чтобы обучать и вводить в должность, если вам нужен незамыленный взгляд и инновационные решения, должность позволяет рисковать, а ошибки не могут быть критичными.
Нельзя отказывать молодому грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст вам не по душе. Нужно отталкиваться от вакансии и условий, в которых будет работать сотрудник.
Всё индивидуально, а категоричность не всегда уместна.
Молодой сотрудник может привнести инновации и новые идеи на рабочее место. Он обладает энергией и мотивацией, готов осваивать новые навыки и исследовать неизведанное. Однако недостаток опыта может препятствовать его быстрому вхождению в коллектив, а в некоторых ситуациях могут возникать проблемы с принятием решений.
Опытный сотрудник обладает глубоким багажом знаний и навыков, полученных в течение долгих лет работы. Он может быть экспертом в своей сфере, быстро и эффективно решать проблемы и принимать взвешенные решения. Опытный работник также может быть ценным наставником для молодых сотрудников.
Идеальное решение — гибкое сочетание обоих типов сотрудников, чтобы восполнить недостатки и усилить преимущества каждого.
Молодых специалистов можно учить с нуля под нужды предприятия. Они активны, мобильны, готовы к изменениям и на «ты» с новыми технологиями. Однако, молодые специалисты амбициозны, нацелены на быстрый карьерный и финансовый рост. Они не готовы ждать длительного профессионального развития, поэтому часто меняют места работы. Кроме того, для того чтобы молодой специалист освоил профессию требуется время.
Опытные специалисты самодостаточны и самостоятельны. Быстро адаптируются. Они готовы делиться своими знаниями и умениями. Гибко подходят к вопросу карьерного роста и финансовой мотивации. Однако они сложно воспринимают более молодых руководителей и медленно адаптируются к новым технологиям в работе.
Важно грамотно выстроить взаимодействие между молодыми и опытными кадрами. Считаю, что важны все категории специалистов. Молодежь – это кадровый резерв, будущее предприятия. Опытные специалисты – это наставники, «фундамент» предприятия.
Передача опыта работы от родителей сыну в рамках семейной династии может быть очень ценным и полезным процессом, который способствует развитию профессиональных навыков, укреплению отношений в семье и продолжению семейных традиций
В производстве всегда есть ситуации, которые могут стопорить как молодого, так и опытного работника.
Так же как и у молодого, и у опытного есть свои плюсы и минусы. И прежде чем определять, какой из них лучше ил хуже, необходимо опередить какие цели стоят у компании.
Ведь в основном, необходимо, чтобы опытные и молодые работали в одной связке, стремясь к единой цели.
2. Гибкость и адаптивность: Молодые специалисты часто легче адаптируются к новым условиям и технологиям, так как они более открыты к изменениям и готовы к новым вызовам. Это может быть особенно важно в быстро меняющейся среде бизнеса.
3. Инновационный подход: Молодые специалисты могут принести в компанию новые идеи, свежий взгляд на проблемы и инновационные решения. Они могут быть ключевыми игроками в процессе инноваций и развития компании.
4. Низкие затраты: Молодые специалисты часто имеют более низкую заработную плату, чем более опытные работники, что может быть выгодно для компании с точки зрения экономии затрат.
Однако, важно помнить, что опыт также имеет свою ценность, и сочетание молодых и опытных специалистов может быть наилучшим вариантом для компании, позволяя использовать лучшие качества обоих категорий сотрудников.
Фонд ЗП закладывается на год, и эта экономия только полезна кому?
У молодого сотрудника мало опыта, но больше теоретического материала и свежих идей. Эти люди обладают большим количеством свежих знаний которые довольно хорошо отражаются на работе и чаще всего лучше находят подход к ситуациям.
У старого сотрудника намного больше опыта, но меньше свежих идей. Эти люди уже многое повидали, так что тоже могут найти подход к разным ситуациям. Так же, людям которые уже работали на предприятии, намного легче комуницировать с коллективом нежели молодому сотруднику который, пока что только пришел в компанию.
Но как оказалось, средний возраст нашего коллектива повышается год от года, и вот уже сейчас это 42 года. Экономика нам говорит, что если мы сейчас не привлечем молодое поколение и не обучим его, то нас некому будет заменить.
Поэтому в нынешних реалиях молодые работники очень важны, необходимо создавать условия для адаптации, передавать опыт и сегодняшние молодые работники станут завтрашними опытными специалистами!
Я помню себя молодым работником и очень благодарна коллегам, за то, как меня приняли в коллектив и всему обучили!
Выбор в пользу опытного работника или молодого специалиста будет зависить от целей работодателя.
Если стоит задача срочного укомплектования штата для обеспечения производственного процесса, безусловно, выбор будет сделан в пользу опытного работника. Он знает процесс, легче вольется в систему. Не надо тратить время и средства на обучение. Или возникнут минимальные затраты ресурсов.
Если внедряются новые технологии или кардинально меняется процесс производства, скорее всего, быстрее и проще обучить молодого специалиста новым технологиям, чем переучивать опытного.
Однозначно нельзя ответить на этот вопрос. Ни для кого не секрет, что устроится на работу без опыта очень сложно. Сама столкнулась с этой проблемой после окончания института. Везде говорили, что у меня нет опыта и с высшим образованием работники не нужны(двигать не куда, все вакансии заняты). У опытных работников тоже возникает проблема как в части образования(не хватает уровня образования, хотя опыт достаточный). И после определенного возраста(не буду говорить какого) тоже возникают проблемы. И это не только в части приема на работу.
Есть молодые специалисты, которые стремятся углубиться в процесс и действительно вносят свежие решения и новые подходы. А есть наоборот очень инертные молодые люди, которые и не собирались ничего менять.
Та же ситуация с опытными работниками. Есть те, которые постоянно учаться и вносят новые решения на производстве. А есть те, которые «твердо» стоят на методе «мы всегда так делали и это единственно правильное решение».
В любом случае для того, чтобы внести новые идеи необходим какой то опыт. Пусть небольшой, но опыт. А опыт должен быть получен самостоятельно. Хотя передача опыта знающим наставником в разы ускоряет этот процесс.
Опытный наставник, болеющий душой за свое предприятие(да! есть такие!) и молодой специалист, пришедший на производство по зову сердца(и такие тоже есть!) – это идеальный варинат и для производства, и для работодателя, и для страны. Я уверена, что в этом проекте собрались именно такие люди! От нас многое зависит! Желаю всем удачи!
Однозначно нужно отдавать предпочтения опыту в ситуациях, когда:
- должность требует значительной ответственности;
- новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
- Новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реогранизованного подразделения.
Новичок предпочтительнее в ситуациях:
- Когда есть кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
- Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
- Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
- Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы.
Опыт приходит в процессе
1. Опыт, опыт и ещё раз опыт.Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д…
Молодые работники часто обладают большей энергией и мотивацией, они готовы быстро обучаться и генерировать новые идеи. Они могут быть гибкими и адаптивными, и легко справляться с изменчивой и динамичной рабочей средой. Однако, у молодых работников может отсутствовать практический опыт и навыки, которые приходят с годами работы.
С другой стороны, опытные работники обладают глубоким знанием и более компетентны в своей деятельности. Имеют более развитые навыки решения проблем и умеют более эффективно использовать свой опыт для принятия решений. Опытные работники также могут обладать большей концентрацией и способностью к рационализации процессов.
Можно сделать вывод, что эффективность работы зависит от индивидуальных качеств и характеристик каждого работника, а не от их возраста или опыта. Важно понимать, что наличие молодых и опытных работников в команде может привести к синергии, при которой их сильные стороны компенсируют недостатки друг друга и позволяют достичь наилучших результатов.
Именно им предстоит управлять изменениями в сфере охраны труда и безопасности, но и опытные наставники нужны! Необходимо развивать производственный "тандем"! Взаимосвязь поколений, где и опыт и молодежь будут активно развиваться, чтобы - ДЕЛАТЬ НАДЕЖНО!
Поэтому, исходя из вышесказанного подчеркну, что независимо от возраста работников эффект от совместной работы команды, в числе которой могут быть и молодые и опытные, качественно превосходит эффект от работы отдельных людей.
Но с другой стороны и без молодежи никуда. Опять же есть свои плюсы и минусы. Например из плюсов можно отметить, что молодые быстро осваивают новые технологии, они имеют свежий взгляд на ту или иную проблему или задачу. Но с моей точки зрения есть не мало минусов. Например, новички на предприятии нуждаются в особом контроле, специалист без опыта не знает, где какую информацию смотреть, как её добывать, к кому обращаться, это зачастую является проблемой. Кроме того как показывает практика, молодые специалисты постоянно ищут новое место работы (где может быть лучше) и нет гарантии, что на этом месте он долго задержится. Ну и я считаю, что одним из главных минусов в работе молодого специалиста — это скорость и качество работы, по сравнению с опытным работником.
Однозначного ответа на поставленный вопрос нет, везде есть свои плюсы и минусы. Нам необходим опыт работников для качественного и быстрого решения поставленных задач, но и без новаторства молодых специалистов не обойтись.
Опытный работник - ценный сотрудник со стажем, который все знает, все умеет, выполняет свои функции как налаженный механизм, четко по инструкциям и регламенту, но с новыми технологиями ему сложнее. Молодой специалист- сотрудник без опыта, но с горящими глазами, готов к новым знаниям, полон энергии и новых идей. Было бы идеально работать в команде таким двум сотрудникам. Но ещё существует человеческий фактор! И опытный и молодой специалист могут быть без инициативы, без новых идей, желания расти над собой и работать по принципу « итак сойдёт». Определенного ответа на вопрос- Кого же выбрать? - нет. Опытный нужен для стабильной работы, а молодой работник для энергии и новых идей в компании. Берем ОБОИХ!
Без новой мысли нет побед,
Не будет больше в жизни басен,
Если в обнимку внук и дед.
Плюсы молодого специалиста:
энтузиазм и амбиции,
готовность взяться за проект в сжатые сроки,
любопытство к новым технологиям и оборудованию.
Плюсы специалиста с большим опытом:
лёгкая адаптация и вливание в коллектив,
хорошие результаты с первых дней работы,
практически не требуется обучение.
При найме опытного сотрудника стоит учитывать, что он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. Если рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить его некоторым моментам всё-таки придётся.
Пример из художественного произведения, иллюстрирующий эту идею, может быть сериал "Игра Престолов" по произведению Джорджа Мартина. В сериале существует множество персонажей разного возраста и с разным опытом, но каждый из них дополняет друг друга и играет свою роль в сложной игре за власть и влияние в Семи Королевствах. Например, Тайвин Ланнистер - опытный и хитрый политик, хорошо разбирающийся в интригах и дипломатии, а его сын Тирион Ланнистер - молодой, умный и остроумен, привносящий свежие идеи и новаторские подходы.
Тайвин и Тирион Ланнистер, несмотря на различия в возрасте и опыте, взаимодействуют идеально, дополняя друг друга и создавая баланс в команде. Опыт Тайвина помогает избегать ошибок прошлого, а молодости и творческому мышлению Тириона приносят свежие решения и нестандартные подходы.
Таким образом, команда из опытных и молодых специалистов, подобно Тайвину и Тириону Ланнистерам, может успешно справляться с вызовами и задачами, используя лучшее из обоих миров и достигая коллективного успеха.
Преимуществом работников 30 лет и младше считаю умение ориентироваться в современных технологиях, что сейчас не мало важно, нестандартное и гибкое мышление и креативность.
При совместной организации работы они оба будут черпать для себя друг от друга что то новое и интересное и это будет плодотворно отражаться на работе компании.
Не важно, это молодой работник или это опытный специалист, зависит прежде всего от самого человека, от его потенциала, деловых качеств, стремления.
Опытный работник очень важен для предприятия тем, что он сразу сможет выполнять поставленные перед ним задачи, но в большинстве случаев стремлениям к новому у него нет.
А молодой работник, активно стремящийся к карьерному росту и новым знаниям со временем может принести для предприятия новые идеи и новшества. Но к сожалению в настоящее время очень мало такой молодежи.
Пример из жизни, молодой работник за три года работы на предприятии, показав свое стремление может стать руководителем как минимум среднего звена. А опытный работник, не стремящийся к новому, так и останется при своей должности.
Хорошо когда эти два работника работают вместе, сообща.
Здесь качества характера важны,
И если опыт появляется с годами,
Ленивцу знания и вовсе не нужны.
Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы, широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
С точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
В числе их слабых сторон работодатели называют стереотипность мышления, отсутствие психологической гибкости к адаптации и слабую ориентацию в современных технологиях.
Плюсы молодых сотрудников:
Преимуществами работников 30 лет и младше обе названные категории считают умение ориентироваться в современных технологиях, нестандартное мышление и креативность.
На третьем месте среди сильных сторон младшего поколения, по мнению возрастных специалистов, готовность к большим физическим нагрузкам и переработкам.
Молодежь в числе своих основных плюсов видит нестандартное и гибкое мышление.
С другой стороны, опытные работники имеют большой профессиональный и жизненный опыт, развитую интуицию, устойчивые навыки. Мастерство приобретается со стажем. Многолетняя практика является безусловным плюсом, значительно повышающим результативность работы.
Поэтому, вопрос об эффективности работы неоднозначен, считаю что наилучшим является сочетание оптимальных качеств – опыт, знания, современный взгляд, гибкость, ясность ума, сохранность критики, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях, применение психологических навыков в конкретном случае.
Согласна с коллегами, которые выше писали о том, что необходима система наставничества. Лишь бы молодой специалист был заинтересован, замотивирован, активен и инициативен.
Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы, широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
С точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
В числе их слабых сторон работодатели называют стереотипность мышления, отсутствие психологической гибкости к адаптации и слабую ориентацию в современных технологиях.
Молодым у нас дорога, старикам у нас почет! Этот социалистический лозунг был неотъемлемой частью кадровой политики нашего государства. Был… Сейчас прогресс науки и техники, искусственный интеллект упростили этот вопрос… А зря! Молодым, перспективным людям нужно быть еще и пробивными, настырными! По большому счету так и раньше было, но время бежит все быстрее! Нужно меняться и развиваться самому чтобы успеть разобраться во всем.
Молодежная политика в ОАО РЖД идет в ногу со временем! Заставляет молодежь быть инициативной. Проведение различных конкурсов, семинаров и слетов позволяют молодым железнодорожникам быть, как говориться, на одной волне. Перспективы огромны. Только нужно их увидеть, почувствовать. Проявить себя в работе, в деле, на отдыхе.
Что касается людей со стажем, то, прямо скажем, дорога их уважает однозначно! Люди старой закалки, пережившие кучу проблем и решивших гору задач нужны дороге. И не только дороге. По-моему мнению нужно все же больше поддерживать и среднее поколение. Мотивировать к передаче опыта молодому поколению. Наставничество должно быть подкреплено материально!
В итоге вопрос кадровой политики в объединении молодого и старшего поколения одними интересами!
Уильям Федер
Если посмотреть объявления о поиске работы, то практически везде пишут, что нужны работники с опытом минимум от трех лет. Т.е. можно сделать вывод, что за 3 года человек становится профессионалом в профессии. А вот учить его работодатели не хотят. Но также есть такой термин, как профессиональное выгорание. Ты уже опытный работник, все знаешь, легко выполняешь возлагаемые обязанности, но при этом тебе уже не интересна сама работа, ты находишься в зоне комфорта, все устраивают, а изменения вызывают отторжение. Поэтому, каждой компании необходимо иметь приблизительно равное количество и молодых специалистов и опытных работников, чтобы при каких-либо переменах можно было легко подстроиться под изменения и быть на волне. В тоже время опытные работники своими знаниями и опытом помогут более молодым не наломать дров, где-то помогут, направят.
В первую очередь необходимо разобраться, что вообще является эффективной работой?
Обратимся к нашим любимым поисковым системам, для ответа на данный вопрос)
Эффективность означает делать что-то «правильно», например, работать быстрее или расходуя меньше ресурсов, а также завершать большие проекты с экономией бюджета, то есть тем или иным образом выполнять «больше» с «меньшими» затратами.
Если опираться именно на указанное выше определение, то я считаю, что опытные работники более эффективны! Они уже знают всю работу изнутри! Так скажем все подводные камни и сложности в работе будут обязательно учтены)
Но! Вопрос можно рассмотреть с другой стороны. Например, пришёл в компанию молодой сотрудник, который не имеет ещё опыта, но имеет огромные амбиции, мега-заряжен на работу, желает совершенствоваться сам и совершенствовать все вокруг! Что тогда?! Да, он конечно нереально крут, но все равно, я думаю, что эффективность остаётся за опытным работником.
А молодой сотрудник станет эффективным тогда, когда получит опыт!
Опыт = эффективность в работе.
Можно конечно для молодого сотрудника поставить опытного наставника, который передаст ему все тонкости работы, передаст весь свой драгоценный опыт... но, по моему мнению, молодому сотруднику, все равно, будет необходимо определённое время, для того что бы стать по-настоящему эффективным сотрудником!
Опыт, как правило, становится следствием нарушения требований охраны труда.
Наставник должен обладать не только опытом, но и пониманием требований охраны труда, чтобы нести опыт не только в работе, но и в безопасности производства работ.
В каждом коллективе должны быть и опытные работники, и молодеж.Одни рассудительные, ответственные, профессионалы своего дела, готовые делиться своим опытом и знанием.
Другие -энергичные, креативные, целеустремленные, творческие, амбициозные, мобильные, готовые учиться решать сложные задачи. Хороший результат такого коллектива - это сотрудничество для достижения общей цели, поставленной работодателем.
Молодые специалисты умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны.
Молодые работники гибки к обучению, к изменениям. То есть они приходят получать опыт, у них есть желание учиться, они легко адаптируются к корпоративной культуре компании и впитывают в себя, как губки, каким образом строить процессы. Они очень лояльны к первой работе, готовы на многое закрывать глаза. Молодые работники очень быстро осваивают новые технологий, готовы браться за все.
Опытный работник знает свою работу на отлично, он практичен, коммуникабелен, тактичен, знает как вести себя в стрессовой ситуации, как общаться с коллективом. Ему не надо ничего объяснять и показывать. Без опытного специалиста, молодому работнику не обойтись.
Чтобы из молодого работника вырастить опытного специалиста нужно время и желание.
Я устроилась на работу в 2006 году. Это было моё первое место работы. В первые две недели я совсем не понимала, что мне делать. За мной закрепили опытного специалиста, который в кратчайшие сроки доходчиво мне объяснил суть моей работы. И до сих пор я благодарна данному работнику, что сделал из меня опытного работника. Ведь за моей спиной 17 лет стажа на одном предприятии и хороший карьерный рост.
Так что, и опытный специалист и молодой работник – оба важны одинаково для предприятия.
Плюсы «молодого» работника
1. «Молодые» работники не загружены пока еще рутиной, поэтому любят своё дело. Они проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время на работе.
2. Молодое поколение положительно относится к работе. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации.
3. Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы.
4. Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. Они могут выполнять несколько задач одновременно.
5. Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы.
6. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. У них нет проблем со здоровьем.
Но и есть недостатки
1. Недостаток навыков - своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться.
2. Проблемы с дисциплиной - нередко опаздывают на работу, часто берут отгулы.
3. Безответственность- на приобретение нужного опыта обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе.
Так что можно сделать вывод, что и молодые работники и опытные специалисты одинаково важны для предприятия. Специалисты – за свою преданность и долгую службу, а молодые - за усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки. Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.
На нашем предприятии за последние 2 года сложилась неудовлетворительная ситуация, связанная с текучестью кадров. Чтобы адаптировать работника к деятельности предприятия, вот уже второй год я являюсь наставником для молодых работников. Иногда приходят совсем еще «зеленые» молодые работники и им сложно найти взаимоотношения с коллективом, сложно понять все принципы работы компании. Шанс стать опытным специалистом есть у каждого. Для этого нужно лишь только время и опытный наставник, ну пи конечно же ОГРОМНОЕ ЖЕЛАНИЕ РАБОТАТЬ И ЛЮБИТЬ СВОЮ РАБОТУ!
В сельской местности стало проблематично найти молодежь :(
Во-первых, опытный работник отлично знает свою работу, он практичен, коммуникабелен, тактичен, знает как вести себя в стрессовой ситуации, потому что за его плечами стаж работы не один год.
Во-вторых, опытному работнику не надо ничего объяснять и показывать, он зачастую , сам больше сможет объяснить и показавать. А уж тем более его не нужно учить, этим он удобен для руководителей.
НО на своей станции, я являясь молодым работником, и хочу сказать: Молодой работник замотивирован к работе и в карьерном росте! Я- активная, энергичная и часто именно ко мне, обращаются (быстрее разбирается и понимает).
Молодой специалист, приходя на работу, даже с малыми теоретическими знаниями - хочет показать себя, раскрыться, научиться владеть нужной информацией и стремится к постоянному повышению профессиональных знаний в сфере, которую он выбрал. Но, конечно, без опытного работника, который будет его курировать, здесь не обойтись. Конечно, на это будет потрачено время, но только благодаря этому можно "вырастить" опытного работника, который после будет делиться своими знаниями и опытом с подрастающим поколением.
Я до сих пор помню , первый свой год работы. Люди с советским устоем, в первую очередь , стараются научить, помочь... и т.п. Сейчас всё больше думают, что вдруг меня "подседят". Больше стало злости и завести.
Я с теплом вспоминаю каждого, кто мне помогал , объяснял и подсказывал. И думаю что, каждый из нас, всё помнит, буд-то всё было вчера....
Пользуясь моментом, Благодарю каждого!! Спасибо Вам!!
Опытный работник знает как работать, какие"подводные камни"поджидают в той или иной ситуации. Ему не нужно с "нуля" постигать простые истины.
В любом коллективе должен быть баланс.
каждый сотрудник уникален и ценность его не зависит от возраста. Работодателю нужно правильно оценить мотивацию каждого сотрудника. Любые побуждения сойдут на «нет», если он не будет получать адекватное удовлетворение своих интересов и потребностей. Для многих работников, независимо от возраста, важно дальнейшее развитие в компетенции, продвижение, в том числе по заработной плате и карьерному росту. Сотрудники компании должны понимать и разделять цели компании, к которым коллектив идет единой командой. Работники должны ощущать что они работают в команде, на один результат.
Так что дело не в возросте а в желании хорошо работать.
Конечно же, в идеале иметь и тех, и других, но не всегда есть возможность оплачивать риски одних, и немалую зарплату других. Поэтому мы решили с вами поделиться плюсами и минусами каждой из сторон.
Плюсы молодого специалиста
График, сложность, погодные условия — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем! Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист — действительно перспективный сотрудник. Как говорят военные, — прибыла «свежая кровь», а значит, наступила пора новшеств и перемен.
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении вас на рынке.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами.
Плюсы специалиста с большим опытом
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Во-первых, опытный работник знает свою работу от "А" до "Я", он практичен, коммуникабелен, тактичен, знает как вести себя в стрессовой ситуации, потому что за его плечами стаж работы не один год.
Во-вторых, опытному работнику не надо ничего объяснять, показывать, а уж тем более учить, этим он удобен для руководителей.
Но, являясь молодым работником, хочу сказать:
Молодой работник замотивирован к работе и в карьерном росте, активен, энергичен , и, приходя на работу, даже с малыми теоретическими знаниями - хочет показать себя, раскрыться, научиться владеть нужной информацией и стремится к постоянному повышению профессиональных знаний в сфере, которую он выбрал.
Но без опытного работника, который будет его курировать, здесь не обойтись.
Да, на это будет потрачено время, но только благодаря этому можно "вырастить" опытного работника, который после будет делиться своими знаниями и опытом с подрастающим поколением.
Молодым специалистам важна поддержка опытного коллеги, а опытному специалисту - новые идеи, свежий взгляд на ситуацию. В некоторых крупных организациях была должность сотрудника "у окна". Опытный сотрудник не делал ничего, однако он давал советы, подсказывал и поддерживал сотрудников. ?
Моё личное мнение: коллектив на 60-70% должен состоять из опытных сотрудников, на 30-40% - из молодых специалистов.
В молодом спеуиалисте есть куча плюсов, опытный не будет связываться с рутинной работой, а молодой проявит инициативу.
Плюс можно молодого взять на более низкую зарплату, и начать учить. Конечно опытный выполнит работу в 1,5 раза быстрее молодого, еще потом наставника необходимо проверить за молодым правильность выполнения данной работы - это тоже время.
Но за то молодой не побежит в 17-00 домой, забирать детей из детского сада, он может задержаться на работе.
Плюс молодые специалисты более склонны к новым технологиям, они легко учатся, при иновациях ори легче приспосабливаются к нововведениям.
Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.
Но зато у молодых людей отсутствует дисциплина, и руководитеью приходится зачастую нянчится с молодыми специалистами.
Еще минус в молодом специалисты в том, что они не постоянные, и через год после того, как его обучили он может найти другое место работы, где зарплата выше, и кабинет лучше. А вот у опытных как правило, они постоянны, им не захочется менять свое место работы, даже если на другом зарплата выше, там ему не хочется учиться чему то новому, у него уже устоявшийся уклад жизни.
Эффективнее, на мой взгляд, работает опытный работник, но молодой работник может привнести в работу, новые идеи эффективного решения рабочих задач.
Без молодых работников не было бы и опытных работников)
Опытный же работник, благодаря своему опыту и постоянному обучению, повышению квалификации, будет продолжать выполнять свою работу эффективно и качественно.
Твёрдо сказать кто из них работает эффективнее, очень сложно, если учитывать, что оба сами имеют желание Работать.
Что касается того, могут ли опытные профессионалы с уже сформированными навыками и рабочими привычками принести новые идеи, энергию и рост компании, то однозначно могу сказать, что да, могут! Пример? Да я сама такой пример. В 50+, имея за плечами колоссальный опыт работы в РЖД и не только, я всегда творчески подхожу к рабочему процессу, регулярно придумываю, создаю и внедряю что-то новое в свою деятельность. И эти нововведения, я уверена, положительным образом распространяются на всю компанию и на её имидж. И таких людей много, я уверена! Конечно же есть те, кто не хочет развиваться, не хочет ничего менять ни в себе, ни в своей жизни и деятельности. Это всё очень индивидуально, и какого-то однозначного ответа на вопрос, кто лучше и эффективнее, опытный работник или молодой, нет. Многое также зависит и от руководителей, от их готовности вкладывать в обучение и развитие нового сотрудника, и в поддержание интереса к работе у опытного профессионала своего дела. Главное, быть людьми дела. Стремиться работать в интересах страны и компании - надёжно, эффективно, сохраняя ресурсы, командой, достигая общую цель, при этом уважая других людей, и стремиться делать лучше! Если эта основа есть, то не важен возраст и опыт. Если есть желание и стремление, то и эффект будет!
Желать, всегда стремиться,
Достигнуть пика, высоты,
Компанией гордиться.
Что лучше опыт или скорость?
Всегда быстрее по прямой,
Не угодить бы в пропасть,
У нас в профессии нельзя,
Спешить и мчать куда-то,
Бегут по рельсам поезда,
С восхода до заката.
Однако я скажу друзья,
Без молодых, нам крышка,
Без новых мыслей, нам нельзя,
Нужна ведь передышка,
Прогресс летит как наш Сапсан,
И квант уж на пороге,
А молодому, проще там,
С пелёнок он в потоке,
Он в интернете день и ночь,
Ему легко даётся,
Он опыту готов помочь,
Он быстро разберётся,
Однако кто собаку съел,
В кабине, на пути,
Он безопасно всё сумел,
Доставить, привезти,
Быстрее выход он найдёт,
Из сложной ситуации,
Ответственность всегда возьмёт,
Прям до локализации.
Кто эффективнее из них,
Сказать ведь очень трудно,
Не может быть одних прямых,
Тоскливо это, нудно,
Один, единый мы кулак,
И молодость и опыт,
И только вместе, только так,
Трудиться нам всем стоит,
Учить, учиться, тянуться, расти,
Наставником быть, быть опекой,
Всегда безопасность соблюдать и нести,
Быть другом, надёжным коллегой.
Надеюсь рифма не сложна,
И смысл понятен, ясен,
Реакция ваша мне очень важна,
Ответь если согласен.
За неравнодушный клик,
За ваше понимание,
И эйфории миг.
Однако обычно опытные работники менее гибки и открыты к новым идеям. Сказывается их укорененный опыт. Иногда им трудно принять изменения или новые подходы в работе. Они чаще устают от рутины и теряют интерес к новым вызовам.
Молодой сотрудник, наоборот, часто обладает свежими идеями, энтузиазмом и желанием учиться. Он может быть более гибким и открытым к нововведениям, что способствует инновациям в компании. Молодые сотрудники также обычно амбициозны и стремятся к карьерному росту, что может стимулировать их к достижению высоких результатов.
Однако молодые сотрудники не имеют достаточного опыта, чтобы эффективно решать сложные задачи или принимать важные решения. Иногда им не хватает стабильности и уверенности в себе, что может привести к ошибкам или неудачам.
Таким образом, опытные работники и молодые сотрудники имеют свои преимущества и недостатки. Важно для компании находить баланс между опытом и молодостью, чтобы обеспечить устойчивое развитие и поддерживать безопасность движения на высоком уровне.
По сути, опыт берет верх в ситуациях, когда должность требует значительной ответственности или когда необходимо быстро влиться в задачу/рабочий процесс.
Новичок же предпочтительнее в ситуациях, когда в коллективе есть кому и когда его обучать (при этом денег на солидную зарплату может не быть). Или когда, например, работодатель хочет внедрить новые уникальные разработки и методики. При таком раскладе сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы (а учиться, как правило легче, чем переучиваться).
Идеальный коллектив сформировывается, когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, главное чтобы у всех "глаза горели"!
2. Быстрее приспосабливаются к новым задачам и ситуациям, что позволяет им эффективно решать проблемы. Они обычно более гибкие и адаптивные к изменениям в рабочей среде.
3. Часто обладают большим энтузиазмом и мотивацией к достижению целей. Они готовы работать усердно и стремятся к профессиональному росту, что может быть полезно для компании.
4. Молодые сотрудники обычно легче усваивают новые знания и навыки. Это позволяет им быстрее адаптироваться к новым требованиям и изменениям в работе.
5. Молодые сотрудники могут приносить новый взгляд на проблемы и задачи компании, помогая выработать более инновационные стратегии развития.
Плюсы молодого специалиста:
-энтузиазм и амбиции,
-готовность взяться за проект в сжатые сроки,
-любопытство к новым технологиям и оборудованию.
Плюсы специалиста с большим опытом:
-лёгкая адаптация и вливание в коллектив,
-хорошие результаты с первых дней работы,
-практически не требуется обучение.
При найме опытного сотрудника стоит учитывать, что он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. Если рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить его некоторым моментам всё-таки придётся.
Могу сказать на собственном опыте, профессионалы однозначно могут принести новые идеи в работу компании. Ранее проработав 15 лет и постоянно выполняя требования правил и инструкций глаза так сказать "замыливаются" и делается все на автомате. Работники считают что ничего вокруг изменить нельзя, приспосабливаются даже к самым не комфортным условиям, в результате чего случаются различные случаи на производстве (начиная от травм заканчивая профзаболеваниями). Каждый сотрудник смотрит на своих коллег и так же не пытается ничего сделать или изменить, а если и пытается сразу получает негативную обратную связь, которая отбивает все желание к изменениям, к сожалению такие стереотипы я и встретил на своем пути, когда пытался что-то изменить в работе и условиях труда на своем предприятии.
Но, здесь надо обязательно помнить, что любые изменения нужно начинать именно с себя, со своего понимания процесса, необходимости выполнять те или иные технологические операции, а затем максимально конструктивно пытаться довести это окружающим, спрашивать их видимость на каждый интересующий вас вопрос. Так же надо периодически проходить различные обучения, ведь каждое обучение построено разными людьми, а у каждого человека (или команды) свой подход к построению учебного процесса, формулировкам, жизненным примерам. Возможно эти обучения помогут посмотреть на однообразную работу совершенно с другой стороны.
Один из личных примеров могу привести внедрение новой технологии осмотра вагонов и использования инструмента на пункте технического обслуживания (далее ПТО) станции Белогорск Забайкальской железной дороги, на которой я работаю осмотрщиком-ремонтником вагонов. Когда я устроился на работу (в 20 лет, после службы в армии) уже в первые 2-3 года начала сильно беспокоить боль спины. Это конечно связанно со спецификой работы, каждый вагон необходимо осмотреть по 12-ти позиционному осмотру с каждой стороны и выполнить ремонт, такой как например просто сменить колодку. Так на одном вагоне надо наклонится 24 раза, в поезде таких вагонов в среднем 12-15 (в составе поезда около 70 вагонов на 5-6 человек), в смену от 10 до 15 поездов. Итого за 12-ти часовую смену получается не менее 2880 наклонов без учета выполненной работы.
Изначально я пытался решить проблему периодическими зарядками, ходил на массаж спины, даже установил турник возле помещения обогрева (согласовал с руководством и подал как рацпредложение) и между поездами приходил просто повисеть пару минут, так как надеялся на какой-то положительный эффект. Но этого оказалось совершенно не достаточно, и этот фактор технологического процесса изменить было нельзя, так как качественный осмотр вагона подразумевал заглядывать в каждый уголок вагона, для выявления трещин и неисправностей угрожающих безопасности движения поездов.
Вторым фактором было ношение мерительного и слесарного инструмента. Согласно технологического процесса и инструкций для осмотрщиков (808 ПКБ ЦВ и ТК-425) в перечне носимого инструмента входило 29 наименований ключей, шаблонов и приспособлений. Взвесив весь инструмент получилось 18,2 кг общего веса, который каждый работник носит в течении 12-ти часов от поезда к поезду, с ним перемещается по парку станции, подлазит под вагонами, производит осмотр вагонов, ведь отсутсвие инструмента является грубым нарушением тепроцесса и влечет за собой лишение премии, талонов, в плоть до увольнения работника. Согласовав с начальником ПТО я написал письмо в поликлинику РЖД "Медицина" города Белогорска, на которое получил ответ, что заболевания спины и суставов осмотрщиков-ремонтников вагонов являются профессиональными заболеваниями и рост больничных листов по данному заболеванию ежегодно растет.
Тогда я решил провести анализ отцепок неисправных вагонов за последние 10 лет на своей дороге, который показал, что больные вагоны отцепляются практически по одним и тем же неисправностям, и большая часть шаблонов практически не используется.
Взяв за основу систему "5С" и концепцию "Нулевого травматизма" был и разработан проект, в котором я описал все вышеуказанные факторы и предложил не постоянно носить на себе инструмент, а использовать его только при необходимости. Для этого возле каждой группы вагонов необходимо было установить металлические ящики, где бы этот инструмент хранился, а с собой носить только инструмент, который используется постоянно (молоток, радиостанция, фонарь, Абсолютный шаблон, ломик для проверки автосцепки).
Руководство депо не могло внедрить проект, так как это противоречило всем руководящим документам. Тогда я подал его на конкурс "Новое звено" и победил с ним, защитив его перед первым руководством компании. В первый же месяц после победы пришло официальное распоряжение о внедрении проекта, на основании которого внесены изменения в технологический процесс работы, изготовлены и установлены ящики для инструмента.
В настоящее время работники ПТО станции Белогорск обязаны постоянно носить мерительный и слесарный инструмент общим весом 3,8 кг, что значительно упрощает осмотр и, главное, сохраняет самочувствие и здоровье работников станции. Первое время конечно же еще была стадия "непринятия", как работниками так и руководителями, но это уже было дело конструктивного общения, доведения информации до каждого причастного работника (ходил разговаривал, слушал, дорабатывал).
В общем все изменения в наших руках, кто не пробует у того никогда не получается)
Энергия что бъёт ключом?
Разумная степенность в деле?
Или искра испепеляющая в нём?
Успехом обладать руководитель будет,
Когда с умом он к делу подойдёт.
И практик, съевший пудЫ соли,
Совместно с теоретиком пойдёт.
О, Молодость!
Легко, всё быстро!
Но где-то нужно и притормозить...
О, Опыт!
"Сын ошибок трудных"
И должен он за Молодостью бдить.
Чтоб чаши тех весов уравновесить,
Внимай же, Юность!
Темпа не сбавляй!
Пока есть у кого спросить и взвесить,
Расти! Работай! Создавай!
Должны быть вместе, не разлей вода,
Пусть молодость потеет, копит,
А опыт пусть, оберегает как всегда.
Здесь молодость и опыт - все при деле.
Пусть будет так, вот верное решенье,
За безопасность мы всегда в ответе.
Кроме этого, опять же, два примера. Пришел новый сотрудник, который впервые изучает работу, впервые сталкивается с какими-то вопросами, он слепо верит и следует за опытным и более старшим наставником, его легче переучить (что говорится) "под себя". Это один пример.
Второй, абсолютно иной. Молодой работник, амбициозный, нагловатый, который будет яро отстаивать свое мнение, спорить и делать, как он считает нужным. Сейчас молодые люди, приходящие на предприятие, идут с определенным опытом общения, навыков и тд. И мало вероятно, что он будет слепо следовать примеру взрослых. Поэтому, сугубо личное мнение, все зависит от человека и обстоятельств.
Однозначного ответа нет, конечно, чтобы чему-то научиться, нужно что-то отдать (время, деньги).
"Большинство людей считают, что им пошло бы на пользу, если бы они взяли немного у тех, кто имеет больше. Насколько больше принесло бы им пользы, если бы они узнали немного от тех, кто знает больше.... "
У молодых специалистов малый опыт в работе, за то он руку держит постоянно на пульсе, пере проверяет себя несколько раз. У специалистов со стажем, знаний и опыта во много раз больше, но и часто на автомате работается. От чего можно совершить ошибку.
Все зависит от самого человека, его ответственности.
Как говорится, хочешь найти подходящего кандидата, воспитай его сам. Перспективный новичок — это по сути чистый лист. Он может адаптироваться под вас на 100%, так как не имеет «застоявшихся» установок, которые сложно сдвинуть вправо или влево. Ему проще строить новые нейронные связи, так как они строятся с нуля. Обычно перспективные новички — это молодые люди, а они в силу возраста лучше обучаются и разбираются в сложных технологиях.
Опытный сотрудник в это — тот, кто много где успел поработать. Без дополнительного обучения он может выполнять определённые функции. Он разбирается в сложных процессах, набил руку и действует чётко по проверенным алгоритмам.
Он умеет ориентироваться в профессиональной среде, использует терминологию, знает, что и где смотреть, как пользоваться программами, базами и др. Как следствие, руководителю нужно меньше контролировать такого сотрудника, вложения в его обучение (как временные, так и финансовые) минимальны.
Может делиться опытом. Он может сравнить подходы и применить в работе тот, который будет более эффективен в конкретном случае.
Как говорится в поговорке семь раз измерь ,а один раз отрежь.
Молодые специалисты если их так можно только назвать в основном не знают работы.Если только в теории да и то все знания можно приобрести только вместе с практикой ,а на это нужны годы. Пройдёт не один год когда из молодого специалиста получится опытный работник.Да нельзя совсем уж плохо говорить о новеньких ,которые в принципе не знают данное ремесло.Стараясь его изучить бывают и ошибки,но многие делают это старательно и с вниманием ,что иногда приносит пользу.Как говорят глаз у него не замылился и он видит совсем по другому.
Взять например на моей работе.Я работаю осмотрщиком вагонов и на моей работе в первую очередь нужен опыт.От этого зависит не только перевозки ,но и жизнь людей.
На обучение и получение качественного осмотрщика нужно примерно три года.Вот из этого и делаем вывод ,что руководителю на моей работе лучше принять опытного специалиста ,чем молодого.Но всё мы знаем ,что опытный становится пройдя время да и из молодого.Поэтому не посадишь зерно не получишь колос.
Молодым у нас дорога,а опытным специалистам быть наставниками и передавать свои знания.
Прочитав многие высказывания людей и не удивляюсь.Так и должно ,что каждый высказывает свою позицию.
Да молодость это скорость,но смотря где она нужна и в какой работе.Говорится ведь поспешишь и людей насмешишь.Не в каждой работе нужна скорость .Во многом нужно внимание и опыт.
Каждый человек должен быть на своём месте и от этого будет польза.В жизни нужно делать всё так ,чтоб за тобой оставался след и всё делать и жить ,чтоб не было обидно смотреть назад.
Нужно гордиться своей работой и чтоб она была по душе
Мы помним многое о многом.
У нас у всех ведь жизнь одна.
И мы не ждём в ответ от бога.
Что он пошлёт нам всем добра.
И каждый делает лишь то.
Что нам душа велит с тобою.
Не надо ждать от зла добра .
А жить своей сегодняшней мечтою.
И все пожнём в конце пути.
Всё то ,что мы так заслужили.
И поздно нам идти обратно.
Ведь жизнь одна и мы её прожили.
И чтобы не было так грустно.
Смотря назад на прошлые дела.
Живём сейчас и делаем,что надо.
Чтоб завтра не жалеть,что жизнь прошла!
За нас, ведь нашу жизнь никто не проживёт,
Без них мы не растём, мы угасаем,
Исправив их, душа вдруг вновь поёт.
опытные работники уже научены работе, привыкли к своей рутине , а молодые работники должны обучиться, привыкнуть к своей работе, также, молодые работники могут обучиться у опытных работников много чему!
"Горе от ума"
Вообще развитие наставничества приоритет в сохранении опытных кадров а так же ускорение передачи опыта молодым
опытные работники уже научены работе, привыкли к своей рутине , а молодые работники должны обучиться, привыкнуть к своей работе, также, молодые работники могут обучиться у опытных работников много чему!
Для производства важно иметь баланс между опытными работниками и молодыми специалистами. Опытные сотрудники обладают накопленными знаниями и навыками, что позволяет им быстро и эффективно выполнять задачи. Однако они могут быть менее гибкими и неспособными к адаптации к новым технологиям и методам работы.
С другой стороны, молодые специалисты обладают свежими идеями, новыми подходами и инновационными решениями. Они могут быть более мотивированными и готовыми к изучению новых методов и технологий. Однако у них может не хватать опыта, чтобы эффективно применять свои знания на практике.
Поэтому для успешного производства важно объединить опыт и молодость. Опытные сотрудники могут передавать свои знания и опыт молодым специалистам, а те, в свою очередь, могут привнести свежие идеи и подходы в работу. Такая комбинация позволит достичь оптимальных результатов и обеспечит стабильное развитие производства.
Но для такой слаженной работы, необходим определенный «климат» в коллективе, весенний так скажем. А у на часто «осень»..
Более опытному поколению не всегда легко адаптироваться к быстро меняющимся условиям современного мира. В моей профессии слова раньше так делали не работает.
Молодым у нас должа быть дорога
Молодые люди быстрее осваивают профессию, благодаря интернету.
гибкость и мобильность в работе;
активность и целеустремленность;
нестандартное и незацикленное мышление;
высокая работоспособность.
Сотрудники постарше:
стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве;
опыт и уникальный багаж знаний;
ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач;
широкий круг профессиональных контактов.
При этом не столько важен возраст, пол и другие социально-демографические данные, сколько опыт, знания и профессионализм человека.
Опытный - тут тоже плюсы очевидны. Поэтому, я считаю, у любого работодателя должен быть примерный паритет среди работников разного возраста и разного уровня опытности. Неслучайно в Советском союзе существовал эффективный институт наставничества: опыт передавался от старшего поколения к более молодому, от опытных к неопытным. Взрослые и опытные подпитывались энтузиазмом молодежи, а те, в свою очередь, знания и умения черпали у своих старших коллег.
Опытный - тут тоже плюсы очевидны. Поэтому, я считаю, у любого работодателя должен быть примерный паритет среди работников разного возраста и разного уровня опытности. Неслучайно в Советском союзе существовал эффективный институт наставничества: опыт передавался от старшего поколения к более молодому, от опытных к неопытным. Взрослые и опытные подпитывались энтузиазмом молодежи, а те, в свою очередь, знания и умения черпали у своих старших коллег.
Опытный - тут тоже плюсы очевидны. Поэтому, я считаю, у любого работодателя должен быть примерный паритет среди работников разного возраста и разного уровня опытности. Неслучайно в Советском союзе существовал эффективный институт наставничества: опыт передавался от старшего поколения к более молодому, от опытных к неопытным. Взрослые и опытные подпитывались энтузиазмом молодежи, а те, в свою очередь, знания и умения черпали у своих старших коллег.
Они разрабатывают проекты и дают свои предложения, не боясь выглядеть "смешными", испортить свою репутацию. Так же молодой специалист по идею должен зарабатывать свой имидж, приобретать опыт, поэтому я считаю он будет дорожить своим рабочим местом, да и Работодатель тоже заинтересован, чтобы коллектив не старел, производительность росла, заболеваемость снижалась. Безусловно должны быть на предприятии наставники, кто должен передавать свой опыт, но коллектив должен омоложаться, либо у предприятия нет будущего.
Если у компании есть время и возможности ошибаться, то лучше взять молодых сотрудников и вместе расти как компания. А если необходим результат и качество сейчас и сегодня, то конечно лучше иметь команду из опытных, проверенных сотрудников
Однозначно нужно отдавать предпочтения опыту в ситуациях, когда:
- должность требует значительной ответственности;
- новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
- Новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реогранизованного подразделения.
Новичок предпочтительнее в ситуациях:
- Когда есть кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
- Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
- Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
- Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы.
Молодые работники обычно обладают энергией, энтузиазмом и открытостью к новым идеям. Они быстро усваивают новую информацию и готовы быстро приспосабливаться к изменениям в рабочей среде. Однако, у молодых работников может не быть достаточного опыта, что может приводить к ошибкам и неэффективности в выполнении задач.
С другой стороны, опытные работники обычно обладают глубоким знанием своей области работы и умением применять свой опыт для решения сложных задач. Опытные сотрудники также могут быть более стабильными и устойчивыми к стрессам, связанным с работой. Однако, опытные работники иногда могут быть менее открытыми к изменениям и новым подходам, что может препятствовать инновациям и развитию.
В итоге, эффективность как молодого, так и опытного работника зависит от различных факторов, включая характеристики работы, уровень мотивации, коммуникацию и способность адаптироваться. Лучший результат может быть достигнут благодаря сотрудничеству и взаимодействию между молодыми и опытными работниками, используя их сильные стороны и дополняя друг друга.
Плюсы молодого специалиста:
энтузиазм и амбиции,
готовность взяться за проект в сжатые сроки,
любопытство к новым технологиям и оборудованию.
Плюсы специалиста с большим опытом:
лёгкая адаптация и вливание в коллектив,
хорошие результаты с первых дней работы,
практически не требуется обучение.
Факт- зачастую большая часть молодёжи на сегодняшний день хотят сразу иметь большой заработок, учиться не хотят, отдача сводится к нулю, ввиду чего и вытекает на сегодняшний день кадровый голод! Студенты идут не охотно, идут только, те кто обучались по направлению, так как обязаны отработать пять лет, либо вернуть в денежном эквиваленте за потраченное время и деньги на их обучение!
Мир не стоит на месте и РЖД идет в ногу сотворением, а это диктует и новые условия труда!!!
У молодого специалиста есть и энтузиазм и амбиции,
любопытство к новым технологиям и оборудованию.
У специалиста с большим опытом:
быстрая адаптация и вливание в коллектив,
хорошие результаты с первых дней работы,не требуется обучение.
Опытный сотрудник привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. Если рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить его некоторым моментам всё-таки придётся. А молодой может быть и безынитиативным, не смотря на возраст. Поэтому нужно рассматривать качества работника.
Во-вторых, молодые работники более гибки особенно, когда дело доходит до смены отдела или должности. Это происходит главным образом потому, что молодые отвечают только за себя, в отличие от старшего поколения, у которого много обязанностей.
Обращаясь к другой стороне вопроса, старшее поколение приходит со своим опытом, который очень важен в работах, требующих ответственности. Они лучше осведомлены о тонкостях работы и, как правило, могут принимать более правильные решения.
В целом, по моему мнению, истинная ценность компании — это энергичный и готовый учиться и переучиваться сотрудник. Это может быть либо молодой кандидат, либо человек старшего поколения.
Помню себя первый день на работе - все внимательно слушаю, спрашиваю, повторяю и с удовольствием учусь.
С большой ответственностью выполняю поручения, стараюсь и хочу быть полезной. Иногда предлагаю упростить какую-то работу для экономии ресурсов ( как времени так и материала)
Со стороны наставника я виду его мастерство и лёгкость выполнения работы. Мечтаю уметь так же.
Молодой или опытный работник - тут нет определения хорошо или плохо.
Чтоб стать опытным нужно пройти путь молодого. Это симбиоз в рабочем процессе. Люди - это ценный ресурс в успешной компании. Залог её процветания и успеха.
Но есть молодые работники которые с большим энтузиазмом пробуют и достигают больших вершин не взирая на условия труда и заработную плату.
Молодой работник может быть более энергичным, открытым к новым идеям и технологиям. Они могут быстрее осваивать новые навыки и быть готовыми к изменениям и инновациям. Однако, молодые работники могут иметь меньше опыта и знаний в определенной области, что может затруднять выполнение сложных задач.
Опытный работник, с другой стороны, может обладать глубокими знаниями и умениями в своей области. Они могут быть более опытными в решении проблем и принятии взвешенных решений. Опытные работники могут иметь устоявшиеся методы работы, которые позволяют им эффективно выполнять задачи. Однако, они могут быть менее гибкими в изменениях и не так быстро адаптироваться к новым технологиям и подходам.
Примером может быть ситуация в IT-индустрии. Молодой программист может быть более эффективным в работе с новыми технологиями и быстро осваивать новые языки программирования. Опытный программист, с другой стороны, может быть более эффективным в решении сложных задач и оптимизации кода, благодаря своему глубокому опыту.
В итоге, эффективность работы зависит от сочетания молодости и энергии с опытом и знаниями. Важно учиться и развиваться независимо от возраста, чтобы быть эффективным и успешным работником.
Молодые и малоопытные+среднего возраста и с достаточным опытом+многоопытные ветераны=так должно быть.
И-так устроено в жизни.
Работая на одном месте притупляется чувство новизны и интереса,кажется все уже знакомо.Новые кадры как правило приходят с горящими глазами,неиссякаемой энергией.И даже опытный сотрудник заряжается от молодого силой и идеями.
В век современных технологий молодежь быстрее осваивает и придумывает инновации,а опытный работник сможет всегда поддержать и направить в нужное русло молодого.
Считаю что молодые и с опытом сотрудники должны общаться и делится своими знаниями, с опытом сотрудники хуже воспринимают новые технологии и не всегда готовы ими пользоваться
Считаю что молодые и с опытом сотрудники должны общаться и делится своими знаниями, с опытом сотрудники хуже воспринимают новые технологии и не всегда готовы ими пользоваться
1. Относительно низкая стоимость на рынке труда.
2. Актуальные знания, владение современными технологиями.
3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать
4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции
5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять.
6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив.
Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:
1. Отсутствие трудовой дисциплины,
2. Отсутствие стабильности.
3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику.
Преимущества опытных специалистов:
1. Опыт, опыт и ещё раз опыт.
Недостатки опытных специалистов:
1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет,
2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий.
3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии.
4. Снижение работоспособности и выносливости
Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.
И те и другие при взаимодействии, при слаженной работе в коллективе непросто обмениваются опытом между собой, а привносят идеи , как можно быстрее или эффективнее что то сделать, при этом сохраняя сложившиеся традиции и навыки.
При этом, в каждой возрастной категории есть исключения и здесь уже необходим индивидуальный подход HR-специалиста.
Бывают такие опытные работники, которые уже устали от повседневной рабочей рутины и у них глаз, как говориться, замылился. И движения все выработаны годами на автоматизме. (При этом, безусловно, они хорошо делают свою работу, не хочу никого обидеть) Но они совсем не думают о том, как бы можно было бы улучшить процесс, свести время его выполнения к минимуму. А вот если бы работник был более молод (естественно с наличием желания стремиться работать как можно лучше), быть может он увидел бы вариант как улучшить этот процесс. Не зря ведь у нас на дорогах появились Отдел корпоративного управления и реализации стратегии, которые выявляют слабые места в процессах и ищут пути их решения. Туда же можно отнести проекты «Нового звена», 4i, рационализаторские предложения и т.д. Это все новые идеи. Новое видение процесса. Безусловно, что в рац деятельности в основном участвуют более опытные работники, но опять же все это зависит от их желания.
Но если думать о бедующем: все опытные работники когда-то закончатся)))) и на их место придут новые сотрудники, а как они станут опытными? Если опыт уже будет некому передавать? Я думаю, нужен баланс. И нужны сотрудники, которые готовы делиться этим опытом! И не «жадничать» до знаний. Работая на просторах РЖД я как-то встретила человека (хорошего и грамотного и опытного сотрудника, тут и говорить не о чем), но он мне сказал такую фразу: «А почему я должен делиться своим накопленным опытом с молодежью? Я все это сам узнал, вот и они пусть сами всё узнают! Я им помогать не буду». С этой позицией я не согласна. А куда же делась преемственность поколений? Если так рассуждать, то Ваш опыт сгинет вместе с Вами и кому от этого будет легче? Никому. Передавать опыт на работе – это как воспитывать детей. Ты делаешь все во благо семьи, во благо РЖД.
Увы, таких очень много...
Для этого, внимательно относится к подбору кадров.
Опыт мастерства: как передача знаний и опыта формирует прочные команды.
Главное во всём- это желание.!!! Желание помочь и желание перенять опыт!!!
Опытного сотрудника, когда:
• должность требует значительной ответственности;
• человек должен влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
• необходимо наладить работу только что сформированного подразделения.
Новичка, когда:
• нет средств на высокую зарплату, но есть кому и когда обучать;
• когда нужен исполнитель с горящими глазами;
• когда сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы.
1. Относительно низкая стоимость на рынке труда.
2. Актуальные знания, владение современными технологиями.
3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать
4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции
5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять.
6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив.
Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:
1. Отсутствие трудовой дисциплины,
2. Отсутствие стабильности.
3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику.
Преимущества опытных специалистов:
1. Опыт, опыт и ещё раз опыт.
Недостатки опытных специалистов:
1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет,
2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий.
3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии.
4. Снижение работоспособности и выносливости
Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.
Что касается сотрудников постарше, то в первую очередь, их сильной стороной является стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, опыт и уникальный багаж знаний, ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач, и широкий круг профессиональных контактов. Свои умения и опыт они с радостью готовы передавать молодому поколению, умеют убеждать за счет приобретенного с годами авторитета, а также знают, чего хотят в работе и как этого добиваться.
Отметим, что в штате большинства компаний трудятся представители совершенно разных возрастов, вне зависимости от того, какой из них преобладает. Это в очередной раз подтверждает, что работодателю не столько важен возраст, пол и другие социально-демографические данные, сколько опыт, знания и профессионализм человека.
К сожалению, в дистанциях пути в основном ручной, тяжелый труд, поэтому здесь преимущество опытных работников безусловно.
К сожалению, в дистанциях пути в основном ручной, тяжелый труд, поэтому здесь преимущество опытных работников безусловно.
Опытный работник это хорошая лошадка для руководителя, который может на него положиться, но со временем (по истечению определенного времени от одного года до трех лет) на четвертый год работник опытный начинает истощаться, все его идеи ? заканчиваются и он становится черствый. Вот для того чтобы у опытного работника был стимул развиваться и развиваться нужно к нему ставить молодого работника который был бы на одной волне с наставником. Тогда работа будет эффективней и молодой специалист будет развиваться и приносить идеи. Но новшество в наше время воспринимается негативно (бывает зависть, почему это придумал не я и тд). А раз принимается негативно то и придумывать и внедрять их тяжело и у работника встает вступр. Для разгрузки психологической нужны тренинги мозгового круга.
В итоге да с новым работником тяжеловато, но если в него правильно вложиться то он со временем будет полезен.
Молодые же специалисты, придя на работу, ищут способ оптимизировать свои обязанности. Сделать сбор анализа какой нибудь информации быстрым и доступным. Даже если рассмотреть простой вопрос оформления. "Старая гвардия" может преподнести информацию кратко и понятно, но это может быть скучно и неинтересно. "Молодая" же наоборот. Поэтому при приёме на работу, молодым специалистам обычно назначают наставника, который поможет влиться в производственный процесс. Рассказать что, да почему. В этом же случае молодой специалист научит новому, лайфхакам
Молодой сотрудник быстро обучаем, легко запоминает весь процесс работы, но для его развития нужен опытный сотрудник.
Так же молодой сотрудник со своим свежим взглядом может внести какие ни будь коррективы в работе для облегчения, автоматизации или более продуктивной работы. Но для этого молодому сотруднику нужен опытный специалист, что бы более подробно объяснить всё принципы работы.
Этот список можно продолжать и продолжать, но суть остаётся одна: для развития производства нужны равноправно и молодые сотрудники и опытные.
Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО "РЖД".
Наставником назначается наиболее опытный работник подразделения! Ему идет некая доплата, обговоренная ранее!
Я считаю что такое Положение решит эту проблему! И молодой специалист в кратчайшие сроки будет оценен как опытный работник!
График, сложность, погодные условия — ничто не сможет помешать молодому специалисту взяться за проект. Неважно куда ехать, не имеет значения, сколько придется не спать: да, в сжатые сроки! Да всё сделаем! Полная отдача гарантирована при условии, что начинающий специалист — действительно перспективный сотрудник. Как говорят— прибыла «свежая кровь», а значит, наступила пора новшеств и перемен.
Молодые — любопытные, и дело касается не только работы. Всё новое интересно, поэтому вы сразу заметите, как в вашей компании обновятся компьютеры, компьютерное обеспечение, появятся новые устройства, которые действительно могут помочь в продвижении вас на рынке.
Молодой специалист с удовольствием пойдёт вам навстречу, причём всегда. Поработать в выходные? В праздники? С удовольствием! Более того, платить за такой темперамент придется не такой уж высокой ценой. Желание услужить, понравиться вам с возможностью перспективы роста на данном этапе возобладают над деньгами.
Плюсы специалиста с большим опытом
Человек, имеющий опыт работы, легко адаптируется и вливается в коллектив. Он может с первых дней показывать хорошие результаты, и его практически не нужно обучать. Он знает, как делать свою работу и делает её без лишних вопросов.
Однако при найме опытного сотрудника стоит учитывать один нюанс. Он привык к той рабочей схеме, которая была на предыдущем месте. И если ваш рабочий процесс отличается, то сориентировать и обучить некоторым моментам всё-таки придётся. И здесь важно, чтобы опытный спец был обучаемым, гибким к смене обстоятельств, легко воспринимал новшества. В таком случае сочетание богатого опыта и возможности применять его к новым решениям сыграют весомую роль в развитии компании.
Стоит также помнить, что опытный специалист знает, чего стоят его знания и опыт. И зарплату потребует соответствующую. Поэтому если вы хотите заполучить такого сотрудника в свой штат, приготовьтесь раскошелиться. Но и отдачу стоит ожидать отличную.
Какого сотрудника нанять — опытного или новичка — ваш личный выбор. Но предварительно стоит оценить плюсы и минусы каждого, а также личные качества соискателей. Ведь каждый человек индивидуален.
Однако, в ходе своего последнего и наиболее длительного и трудного похода на море, старик сталкивается с серьезными трудностями, которые потребовали от него изменения в привычном порядке действий. Эти изменения оказались ключевыми для его выживания и успеха в конце концов.
Таким образом, опытные работники, аналогично старику Сантьяго, могут столкнуться с ситуациями, где сохранение устоявшихся практик и порядка работы может быть недостаточно эффективным, и изменения и новые подходы могут стать ключом к успешному решению проблем и достижению новых высот.
1. Относительно низкая стоимость на рынке труда.
2. Актуальные знания, владение современными технологиями.
3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.
4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист.
5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять.
6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив.
Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:
1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку.
2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека.
3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику.
Преимущества опытных специалистов:
1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.
Недостатки опытных специалистов:
1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.
2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки.
3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии.
4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.
Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.
Однозначно нужно отдавать предпочтения опыту в ситуациях, когда:
должность требует значительной ответственности;
новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
Новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реогранизованного подразделения.
Новичок предпочтительнее в ситуациях:
Когда есть кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы!!!!!!!!!!!!!!
Из институтов они приходят абсолютно чистые, в голове ничего нет. Мы приходили с большими знаниями.
Поэтому перед руководителем должна быть поставлена задача настроить взаимодействие сотрудников так, чтобы они смогли раскрыть свой потенциал, не зависимо от опыта. И выбор между молодым или опытным специалистом отпадет как само собой разумеющееся. На ведущие должности в нашем подразделении назначают по истечению 3-х лет. Что позволяет в полном объеме оценить возможности кандидата на занимаемую должность с учетом его личностных качеств и достигнутых результатов.
1. Свежие идеи: Опытные специалисты приходят в компанию с багажом знаний и опыта, полученных на предыдущих должностях. Они могут внести свежие идеи и инновационные подходы, которые могут бросить вызов существующим нормам.
2. Энергия и энтузиазм: Новые профессионалы часто полны энтузиазма и стремления зарекомендовать себя. Они могут принести в команду новую энергию и мотивацию.
3. Расширение сети: Опытные специалисты обычно имеют обширную сеть контактов в отрасли.
4. Развитие навыков: Новые профессионалы могут поделиться своими знаниями и передовыми практиками, помогая организации повысить квалификацию других работников.
В произведении «Господин Никто» (Маргарет Этвуд), Джон, оказывается в мире, где у каждого человека есть определенное место и функция в обществе, и все следуют устоявшимся правилам и ролям. Однако, Джон приносит в этот мир свои собственные идеи и представления о свободе и индивидуальности, что вызывает изменения и раскол в обществе. Таким образом, опыт и навыки Джона позволяют ему принести новые идеи и энергию в застывшее общество, способствуя росту и изменениям. Подобным образом, новые опытные профессионалы в реальном мире могут принести свои инновационные идеи и свежий подход, способствуя развитию компании и стимулируя ее к новым достижениям.
Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы, широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
С точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
В числе их слабых сторон работодатели называют стереотипность мышления, отсутствие психологической гибкости к адаптации и слабую ориентацию в современных технологиях.
про учет, налоги и 1С за месяц по супер-цене 3690₽ ?
✕
13 нояб. 2018 г. в 07:55
Управление персоналом
Чем возрастные сотрудники лучше молодых
Сотрудники в возрасте 45+ опытные, но мыслят стереотипно.
9
3,3 тыс.
259
Чем возрастные сотрудники лучше молодых
Служба исследований HeadHunter провела исследование по оценке положения лиц старшего возраста на российском рынке труда.
В ходе него выяснилось, какие сильные стороны имеют зрелые сотрудники в глазах работодателей, и в чем заключаются преимущества более молодого поколения.
В опросе приняли участие две возрастные группы респондентов – до 30 лет и от 45 лет.
Плюсы зрелых сотрудников
Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Молодежь в зрелых коллегах отмечает, как значимые плюсы, широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.
С точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами.
В числе их слабых сторон работодатели называют стереотипность мышления, отсутствие психологической гибкости к адаптации и слабую ориентацию в современных технологиях.
Плюсы молодых сотрудников
Преимуществами работников 30 лет и младше обе названные категории считают умение ориентироваться в современных технологиях, нестандартное мышление и креативность.
На третьем месте среди сильных сторон младшего поколения, по мнению возрастных специалистов, готовность к большим физическим нагрузкам и переработкам.
Молодежь в числе своих основных плюсов видит нестандартное и гибкое мышление.Всем привет !!!!!!!
Свежесть взглядов+ опыт это очень хорошая комбинация. Молодёжь может научить новому, заинтересовать современными методами, а опытные работники всегда могут поддержать практическим советам основанном на личном опыте, обучить тонкостям профессии, помочь адаптироваться.
Но всё же нельзя говорить что только молодёжь имеет те или иные характеристики. То же самое и с работниками со стажем.
Все зависит от личностных характеристик человека!
В любом возрасте, и в 60 лет, есть люди стремящиеся к развитию, познанию нового, интересующиеся и очень активные.
А есть и в 20 лет очень пассивные, ни чего не желающие, ленивые, которым не интересно ни чего.
Моё мнение, что в первую очередь при формировании штата необходимо смотреть не на возраст, а на жизненную позицию человека, на хваткость ума, на прежние заслуги.
На этот вопрос вряд-ли можно найти однозначный ответ. Сейчас очень часто опытные пожилые работники жалуются, что новоиспеченные молодые специалисты приходят на работу для промежуточной ступени, их учат, они набираются опыта и уходят на более оплачиваемую работу. Поэтому, старый сотрудник заранее настроен скептически и не хочет тратить время на "обреченный на уход вариант". Но, послушав вторую сторону на примере своего молодого коллеги, поняла и обратное. Когда он, отработав пол года, написал заявление, спросила у него, почему они уходит, не нравится работа или какова причина? Он ответил, что работа интересная, но никто не учит работать. Для того, чтобы было прямое взаимодействие, молодой сотрудник должен все таки показать заинтересованность в работе, спрашивать, советоваться. Старый сотрудник однозначно получит порцию удовольствия и почувствует свою значимость, и с удовольствием поделится опытом. Молодость вносит новые веяния в процесс, а опыт - есть опыт. Поэтому, нет лучше предприятия, где равномерно распределены опыт и молодость. Молодые гораздо быстрее "схватывают" информацию, опытные работники делают многие технические процессы быстрее, если можно так выразиться, "на автомате". Молодые ребята могут смотреть на что-то по-новому, придумать какие-то идеи для процессов, которые, казалось бы, многие годы делались одинаково и не предусматривали других решений. Конечно же, я за дружбу и сотрудничество молодежи и опытных "старичков", потому что этот симбиоз наиболее плодотворен.
гибкость и мобильность в работе;
активность и целеустремленность;
нестандартное и незацикленное мышление;
высокая работоспособность.
У сотрудников постарше есть следующие преимущества:
стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве;
опыт и уникальный багаж знаний;
ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач;
широкий круг профессиональных контактов.
Опрос проводился среди 200 представителей компаний.
Пример из жизни: компания Google, известная своей инновационной культурой, активно привлекает молодых специалистов. Это позволяет им не только разрабатывать передовые продукты, но и поддерживать динамичную атмосферу, способствующую творчеству и инновациям. Google уделяет большое внимание обучению и развитию своих сотрудников, что делает инвестиции в молодых специалистов выгодными.
Молодые работники приносят с собой свежие идеи и подходы, которые могут стать катализатором изменений и роста в компании. Они более открыты к риску и экспериментам, что является ключевым фактором в инновационной экономике. Кроме того, молодые специалисты часто лучше осведомлены о последних технологических трендах и потребностях поколения Z, что может помочь компании оставаться конкурентоспособной.
Важно понимать, что инвестиции в обучение молодых сотрудников – это инвестиции в будущее компании. Создавая систему наставничества и обучения, компании могут не только передавать ценные знания от более опытных к младшим сотрудникам, но и стимулировать обмен новыми идеями и подходами.
В заключение, хотя найм опытных специалистов имеет свои преимущества, компании не должны недооценивать потенциал молодых работников. Сбалансированный подход к найму, который сочетает в себе опыт и инновационность, может стать ключом к долгосрочному успеху и росту.
Совместный труд
Ответ: Конечно смогут!
Человек XXI века живёт в мире четвертой промышленной революции. И чтобы выжить в этом мире, нужно быть быстрым, динамичным, способным постоянно меняться. Нужно быть готовым учиться всю жизнь. Поэтому и опытным работникам тоже необходимо тратить время и силы на обучение. А непрерывное образование даст свои плоды: и новые идеи, и энергию. Например, опытный работник, имея определенный уровень профессионализма, а это несомненно ценный багаж опыта и знаний, получает новые знания, умения, тем самым повышает свою квалификацию, он становится сильнее. А если ещё работника мотивировать материально, то человеческий потенциал огромен! Будут и новые идеи, будет и энергия и конечно рост компании!
Как призывал Владимир Ильич Ленин "учиться, учиться и учиться" теперь актуальна не только для молодых работников, но и старше, в том числе 55+.
Опытный сотрудник:
развивает hard skills,
наращивает свою базу,
может делиться опытом,
быстро входит в должность.
Перспективный новичок:
быстро подстраивается под работодателя,
быстро осваивает новые технологии,
имеет свежий взгляд,
проявляет лояльность к работодателю.
Важно учитывать индивидуальные особенности каждого кандидата и условия работы.
НО!!!!! Без опыта ни как! Опыт тоже очень ценное преимущество. Я бы сказала главное преимущество работника со стажем.
Так давайте, работники со стажем, не будем отставать от молодёжи, будем учится у них, не переставать тянуться к новым знаниям, будем развиваться, а не останавливаться на достигнутом. А мы в свою очередь поддержим молодых специалистов опытными знаниями, познакомим с тонкостями нашего ремесла.
Для примера – возьмем такой институт на железной дороге, как наставничество. Приходит молодой работник после курсов, где ему дают маленький кусочек теории. И молодой работник превращается в «почемучку». А почему звенит звонок? А почему моргает лампочка? А почему после срабатывания КТСМ надо остановить поезд? А почему надо остановить мимо идущий поезд? И сотни вопросов. И опытный работник, отвечая на все эти «почему?» сам вспоминает, задумывается о казалось бы, привычных вещах. Но под углом «почему» они выглядят иначе. Ведь на железной дороге во всем есть логика, во всех инструкциях и порядках действий. И когда молодой работник видит эту логику, то в его пытливый ум приходят новые идеи: а давайте сделаем вот так?? Не всегда эти идеи реализуемы, не всегда они правильные. Но без движения нет развития. Поэтому без молодежи нет будущего. Без опытных работников – нет настоящего!
Мне уже 38 лет, уже совсем не молодой, и на протяжении многих лет я жил по принципу - если менять, то менять всё - и как каждые три года.
Опытные и правда не смогут уже ни чего привнести что либо новое, нежели молодые и амбициозные кадры. Но, при условии, что эти кадры хотят этого. Лино я всегда на новой работе стараюсь смотреть на ситуацию как бы со стороны и полностью погружаясь в процесс.
Человеку, который давно в системе, а именно так я могу сказать про опытных, очень сложно найти свежий взгляд, и тем самым сделать новый прорыв к успеху.
«Когда мы делимся своими знаниями и опытом с другими, мы создаем будущее, которое превосходит нас самих.» — Линда Хилл
Молодые работники обычно обладают энергией, амбициозностью и часто готовы брать на себя больше работы и рисковать. Они часто привносят новые идеи, инновации и новые подходы к выполнению задач. Примером молодого и эффективного работника может быть герой романа Фрэнсиса Скотта Фицджеральда "Великий Гэтсби" - Джей Гэтсби. Он молодой, энергичный и амбициозный, стремится к успеху и готов делать все, чтобы достичь своих целей.
Опытные работники, с другой стороны, нередко обладают глубокими знаниями, навыками и опытом, которые они накопили за годы работы. Они часто лучше разбираются в сложных ситуациях, могут прогнозировать возможные проблемы и предлагать решения на основе своего опыта. Примером опытного и эффективного работника может быть герой романа Чарльза Диккенса "Большие надежды" - Эйбель Магуич, который благодаря своему опыту и мудрости помогает главному герою преодолеть трудности и достичь успеха.
В целом, эффективность работы зависит не только от возраста или опыта, но и от множества других факторов, таких как мотивация, умение работать в команде, обучаемость и т.д. Важно учитывать все эти факторы при оценке эффективности работников.